如今企业越来越重视员工福利的执行，那么HR从哪些维度可以考虑制定员工福利方案和预算？
维度一：员工个性化需求方案：
通常个性化员工福利方案。“三高”，分别是“高选择率”，“高预算”和“高偏好性”。其中：高选择率是指对福利项目分布的广泛选择；顾名思义，高预算意味着企业可以花费更多的员工福利成本；高偏好意味着企业福利更倾向于预防健康福利项目。
维度二：衡量健康效果
说到健康效果的衡量，我们会无意中联想到以下名字，比如：“雇主品牌”，“提高健康水平”和“很难衡量健康效果”。
首先，用人单位品牌是企业引才留才的新型传播工具，是企业在人才市场上的新战略，从品牌的角度包装用人单位，用人力资源专业的工具方法提升用人体验，从而提升用人单位形象，赢得企业人才的竞争优势。优秀鲜明的用人单位品牌形象，能提升行业内企业的知名度和口碑，有效吸引外部人才对企业的关注，扩大企业软实力和JD吸引度。
其次，健康的提高，身体是革命的资本。如果没有一个好的身体，它会影响事业、生活和其他方面。随着城市竞争压力的增加，越来越多的人觉得他们的身体力量不能做他们想做的事情，所以他们需要一个健康的身体。
最后，健康效果衡量难，是现在企业普遍存在的问题。单纯的员工满意度和降低保费，结合市场反馈，远远达不到企业对健康效果衡量的要求。
与此同时，正是由于上述方面存在长期问题，测量复杂性和数据管理方向，企业在衡量健康效果时具有很大的阻力，逐渐成为市场上的主要挑战。
维度三：数据化管理
企业越完善员工福利体系，越重视数据管理。
维度四：福利沟通
沟通工具：系统平台对接，线上线下整合。
沟通系统：PC在移动端和线下沟通中，端仍然是信息沟通的主要实现系统。
维度五：福利预算
同样，员工福利制度越完善，企业高层越重视企业，企业福利预算越充足。相辅相成，预算越充足，从员工角度看，员工满意度越高，从管理角度看，数据化管理越重视，从企业角度看，福利制度越完善。
从员工需求、效果衡量、数据管理、沟通对接、预算理、沟通对接、预算成本HR希望能帮助我们企业找到最适合自己的员工福利方案，这是我们一些员工福利购买方向。
