一、留意商量好招考标准
企业开展招聘人才，一般要发布招聘职位、岗位招聘及任职要求;招聘人才做的较为规范化的公司还会继续发布本公司的员工面试流程。针对招聘职位，应当确立其具体岗位职责，由于岗位名称在许多企业都类似，但岗位工作职责分配会随着企业不相同各有不同;针对任职要求，要进一步全面地叙述出去，能衡量的要量化分析，不可以衡量的就优化，要具备可执行性，主要讲包含文凭、专业限制、职称要求、特殊相关资质、工作经历规定、外语水平、计算机能力以及其它职位要求。有一些任职要求也要在劳动合同书中明文规定，做为员工试用期内是否满足录用条件考察根据。
二、留意全面收集求职者信息内容
不论是现场招聘会，还是用网络面试，员工前去面试，一般都会持个人介绍。因为个人介绍是员工本人向企业开具的第一份书面形式文档，每一个求职者的书写不太一样，有些比较详尽，有些则较为简单，光凭求职者的个人介绍所形成的员工合不合适本公司招聘职位的分析判断存有较大风险，因而一些企业在员工出示个人介绍的前提下还会继续规定员工填好一份面试申请表格。因为面试申请表格是由所在单位所提供的规定员工填写的格式样表，其功能分区不仅仅在于掌握员工的相关情况，并且应具有一定的预防招骋风险性的功效，因而应依据劳动法的需求搞好此表中具体内容设计任务。
三、对求职者谨慎使用服务承诺
一些企业为了能吸引更多求职者，吸引住高质量人才，经常对求职者服务承诺高薪、高福利，有些服务承诺给与海外学习培训的好机会，有些服务承诺授予高岗位，有些甚至服务承诺一些中长期激励对策。可以说，为了提高本公司对求职者的影响力，尤其是对本公司所需的优秀人才的影响力，对求职者适度作一些服务承诺是非常必要的，但应该注意以下三点：一是服务承诺要具有一定的目的性，因此首先深入了解求职者，了解其具有的专业知识、专业技能确实是本公司目前员工不具备的，或是没有多少人具有的，但对于提高本公司核心竞争优势又是十分重要的;二是服务承诺理应设置一定的享受标准，例如在单位须满两年，或是做到怎么样的销售业绩，或是具有了怎样的条件;三是兑付该服务承诺不解决企业现状造成过大冲击性，防止造成目前员工精神上的不稳定等。假如不加区分地常用地选择服务承诺从而达到吸引关注的效果，不但不益于招骋到真真正正高水平的优秀人才，并且给求职者入岗往后的公司上班产生不和睦的隐患，对企业的社会责任品牌形象也带来不利直接影响。
四、高度重视求职者的自主权
在员工招聘过程中，企业可以通过笔试题目、招聘面试以及其它各种各样方式了解并知晓求职者的状况，而员工因为处于相对劣势的位置，因而对企业的理解遭受非常大限定，有些企业乃至拒绝回答员工明确提出的相关该企业的一些问题。这一点在一方面损害了求职者的自主权，不符《劳动合同法》;另一方面因为求职者对企业并不是很了解，因而很可能出现企业实际条件与求职者心理状态期待造成误差而造成求职者辞职换工作的现象，这样不仅使企业所付出的人力成本不可以充分发挥应有的作用，并且不益于企业原来员工团队的平稳。《劳动合同法》第八条明文规定“用人公司招收员工时，理应明确告知员工工作职责、工作性质、办公地点、职业病、安全生产工作情况、劳务报酬，及员工规定知道的其他情形”，实际上便是对求职者自主权的实际阐释，都是用人公司在员工招聘过程中合理规避风险的需求。
五、慎寄招考通告
求职者经检测验收合格后，用人公司一般能给员工投寄一份招考通知单。招考通知单一般包括下列二项作用，一是告之求职者已经被企业录取，二是通告求职者到企业报到的准确时间。也正是因为招考通告具备以上两种作用，促使招考通知单具备不同于一般招聘启示的法律认可，投寄招考通知单可能就理应慎又很慎。从法律属性上剖析，招考通知单跟一般的招聘启示是不一样的，一般的招聘启示并不是对于某些实际求职者的，它属于要约邀请，就是希望别人向他传出要约的意思表明;而招考通告归属于要约承诺，就是针对某一实际求职者来说的，就是希望和求职者签订工作合同的意思表明，因而招考通告一旦传出，即说明传出方受该“法律行为”管束，换句话说传出方把创立合同的最后支配权交给另一方。另一方一旦服务承诺，就出现了合同书约束。
六、不得将违反规定留才方式
招人是为了留才，为了能留才，一些企业不是从改进企业内部环境、提升企业薪酬福利竞争能力、提升员工满意率等几个方面去思考方法，而是通过怎样“绑住”员工的角度去出谋划策，在和员工签订合同时对员工采用以下一些对策：扣留有效证件，将员工身份证、学历证书、资格证书等证书扣押在企业，做为与员工签订合同的一个标准，使之没法前去一个新的企业求职工作，以达到留才的效果;公司担保，规定员工找一二本人向其未来在部门的履行职责个人行为做担保人，以提高毁约所产生的债务偿还水平;给予风险抵押金，规定员工向领导缴纳一笔资产做为风险抵押金，员工一旦毁约就是以风险抵押金承担违约责任及损害赔偿义务;扣除日常生活用品、工作服费等费用，以扣除日常生活用品费、置装费、专用工具等费用方式，向员工扣除远超过其内在价值费用;扣押薪水，从员工每月薪水中预埋一部分，待员工合同到期的时候再一次性支付给员工。
小编提醒您，用人公司按照此条第一款规定裁减人员，在六个月内再次招收人员的，应该通告被裁掉工作的人员，并同等条件下优先选择招收被裁掉工作的人员。如果你还有还有其他一些方面法律法规想要了解更多，也提供在线法律法规资询，欢迎各位开展法律法规资询。
