技术团队如何进行员工绩效考核?阿里、腾讯、华为这样做

日期:2017-10-20 07:32:11 作者:fuli 浏览: 查看评论 加入收藏

    标题:技术团队如何进行员工绩效考核?阿里、腾讯、华为这样做

    当技术团队只有十几人的时候,每个月谁做了什么,大家都心知肚明,论功行赏不会有太大问题。随着团队的不断壮大,主管可能连下属的名字都叫不上来,更别说他每个月的产出了,势必会出现“分赃不均”的问题,这时候就需要引入绩效考核机制。

    绩效考核制度应该考察哪些方面呢?分析阿里、腾讯、华为等公司,他们的绩效考核体系,都是从“价值观”和“KPI”(Key Performance Indicator,关键绩效指标)两个维度进行考核,“价值观”关注的是过程,员工在工作中体现出来的精神层面的状态,如:合作精神、自我驱动力、主人翁精神、追求卓越等等;“KPI”体现是执行的结果,团队必须无条件的对结果负责,从过程和结果两方面结合起来进行考察,更接近员工对企业的真实贡献。

    下面我们从实施绩效考核方案的三个步骤来进行讲解。

    第一步,绩效考核制度框架设计,从考核周期、打分公式、绩效等级、人员占比等方面进行框架的搭建。

    考核周期,一般来说有季度考核、半年考核两种,月度考核的话成本相对比较高,很少有公司采取月度考核,以季度考核为例,通常在该季度最后一个月的20~25号进行考核,值得注意的是,季度绩效考核,是在下季度第一个月里一次性体现上季度3个月的绩效。

    考核分数的计算公式为:考核分数=KPI考核分数+季度加分-季度减分。其中的KPI考核分数,分成:文化得分、KPI得分、团队建设得分,下面会详细介绍每一项得分是如何设计的。

    绩效等级,是建立绩效等级的档位,以及每个档位人员占比、绩效工资发放比例。如图1所示,我们设计了5个档位的绩效等级,假设一个员工薪资组成是:80%基本工资+20%绩效工资,那么B档员工,人数占比70%,领取全部20%的绩效工资,即B档员工当季度绩效工资不加也不减,全额发放。S档是优秀员工,人数占比5%,绩效工资发放比例是30%,D档是后进员工,人数占比5%,绩效工资发放比例是10%。

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图1 绩效等级

下面我们来看一个例子,以便大家掌握如何计算员工的绩效工资:


1、Andy月薪10k,第一季度考评结果是S:


Andy实际工资为:10,000+10,000*(30%-20%)*3个月=13,000


2、Tom月薪10k,第一季度考评结果是D:


Tom实际工资为:10,000+10,000*(10%-20%)*3个月=7,000


    以上,我们掌握了考核制度的整体框架,接下来我们看下KPI组成和权重设计。   


    第二步,KPI组成和权重设计,我们秉承文化和KPI并重的原则,进行权重设计。


    如图1所示,KPI分数由,业务KPI、项目KPI组成,占比50%;文化分占比50%,其中需要大家注意的是Team leader还有10%的团队建设分。

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图2 KPI组成和权重设计

    核心业务KPI和项目KPI,如何定义?图3,是搜索开发小组的KPI定义例子,其中核心KPI必须能够代表这个开发团队主要的业务指标,最多不超过3项;项目KPI指的是工作完成情况和质量情况。


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图3 核心业务KPI和项目KPI

    价值观分,如何定义和考核?根据各公司的企业文化不同,考核的内容也不尽相同,下面以一个互联网门户公司为例,如表4所示,分成:合作精神、主人翁精神、创业精神、追求极致4个方面,每一项目占比12.5%,合起来占比50%。在实际打分中按员工实际表现进行打分,一般可采取:员工自评、主管评分、评级评分的类似360度考核方式,加权平均后得出最后的价值观分。


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 表4 价值观评分表


    另外,还应该给予部门主管、项目经理一定的加减分权,给一些表现突出或欠佳的员工进行分数的最后调整,这在实际考核中是个有益补充,但不建议这部分占比太高,否则就变成主观分了。


    第三步,实施计划,在搭建完绩效考核体系后,就可以展开绩效考核试点工作了。


    通常需要进行1~2次的试打分,让员工熟悉整个考核方法,在试运行期间只打分,不影响实际的绩效。管理人员也可以通过试运行的情况,来看看这个考核体系的问题,是不是真实反映了员工的业绩。


    绩效考核开始实施的时候,会遇到来自员工和管理层的抵触,这是很自然的反映,所以在实施的过程中,最好有一名经验丰富的人力资源部同事帮助,有条件的话可以聘请外部培训公司来进行培训指导,帮助管理者做“绩效面谈”技能的培训、考核制度讲解等等。通常需要经过多轮的宣讲、逐个团队的宣讲才能得到大家的认可。


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