越来越多的人把当作一个公司是否具备竞争力的衡量标准。乃至，战役已经激化到了一个荒唐的程度。
咱们都在比拼是不是有更好吃的食堂，更完善的健身房，更好的游乐设备，以及带薪年假，商业保险，乃至医院和幼儿园。
从前有一位高管问麦考德：“咱们没有酒保或私人厨师，我应该为此感到担心吗？”
麦考德回复说，假如有人想要脱离你的公司，前往另一家公司工作，原因是那家公司供给了更好的精酿啤酒，你能够直接对他说：“祝你玩得开心！”
她以为，职工在工作中的美好不应该是甘旨沙拉、睡袋或桌球。伟大的工作与福利无关，而是源于和你知道的优异人才一同深入地处理一个问题，源于客户喜欢你付出辛勤努力所发明的产品或服务。
这样的感悟来自麦考德自己的亲身经历。
在麦考德在加入之前，奈飞仍是一家名不见经传的小公司。在刚刚接到创始人里德·哈斯廷斯的约请的时分，麦考德毫不犹豫地拒绝了。
最终，真实让麦考德动心的，是哈斯廷斯的一句话，他说：“你不觉得假如咱们能创建一家咱们愿意全心投入、与它一同生长的公司，是一件很伟大的工作吗？”
麦考德问他：“你怎么知道这是一件伟大的工作？”
他说：“我会每天都盼着去工作，和这些人一同处理问题。”
麦考德说：“我酷爱这种精神。”人们都期望从工作中得到的东西是：加入到一个让他信赖和敬佩的团队中，咱们一同完结一项伟大的工作。
所以，在哈斯廷斯的游说之下，加入了奈飞。不久之后，她就深深被感染了，并爱上了这份工作。她对哈斯廷斯说：“我每天刻不容缓想去上班，晚上也不想回家。工作尽管辛苦，可是感觉棒极了。”她发现，每天跟一群优异的搭档工作，是最大的鼓励。
当然，这不仅是她一个人如此，整个公司都是如此的气氛。2001年，互联网经济泡沫破灭，奈飞公司濒临破产的边缘，他们不得已裁掉了三分之一的职工。不久，整个职业开端复苏。公司不得不必本来三分之二的人来做相当于本来两倍的工作。可是，咱们不仅没有诉苦，每个人都更快乐了。
后来，麦考德每次向他人解释奈飞的根本人才理念时，都会说：“你能为职工供给的最好的福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募最优异的职工，让他们和最优异的人同行！”
怎么定义优异？在奈飞，那便是高匹配度、高绩效，而且为成果担任的人。他们对这个标准的追求达到了反常的程度。
奈飞的管理者都会这样测试自己：我手下的职工里，假如有人要辞去职务去同业公司做类似工作，有哪些人是我会拼命款留的？不在拼命款留之列的职工，只能让他们拿钱走人，这样才能空出位子，给真实的优异人才。
