绩效考核品德行为指标不好量化，抓住四个关键因素，终于能落地了
以上我们讲了品行指标的选取确定方法，接下来我们讲讲品行指标如何考评。由于品行指标不易量化并且不易对结果进行评价，因此我们只能对品行指标的过程进行评价。对品行指标的过程评价时，我们要根据被考评人的日常行为表现打分，为了对被考评人有一个更客观公正的评价，在定义得分标准时，不要泛泛的给一些模棱两可的描述，要选择员工的日常具体行为。当然选择的具体行为要求必须具备3个条件：一是员工行为要明确具体、二是员工行为要有代表性、三是员工行为要容易观察到。比如在给员工的“学习能力”这个品行指标考评时，得分标准中有一条定义是“勤奋学习，得3分”。当绩效考评人根据这样的得分标准给被考评人打分时，就会面临一些问题，比如他认为被考评者不够勤奋，但被考评者本人或者其他考评人会认为已经很勤奋了，另外勤奋不勤奋，过去的事也没有事实能证明。面对这样的难题，绩效考评人只能凭感觉给被考评人个大概分数了。但是我们如果把“勤奋学习，得3分”改为“每次吃饭时都看到他在看与其工作有关的书，得3分”，这样在参照得分标准打分时，主观随意性就大幅度减少了。
绩效考核品德行为指标不好量化，抓住四个关键因素，终于能落地了
这里我把两种定义得分标准的方法分别叫做描述定义法和行为定义法。为了让大家更深入的体会这两种方法对品行指标考评的影响，我们以公司比较关注的“商业保密”这一品行指标为例加以对比说明。
描述定义法对“商业保密”这一品行指标的得分标准定义如下：
A、能够严格遵守公司的保密管理制度，不泄露公司商业秘密。 得5分
B、基本能够遵守公司的保密管理制度，偶尔会在事出有因的情况下违反保密管理制度。 得4分
C、能够遵守公司的保密管理制度，但经常因为遵守公司保密管理制度对工作造成不便而抱怨不止。 得3分
D、经常以各种理由违反公司的保密管理制度。 得2分
E、无视公司的保密管理制度，根本就不遵守。 得1分
绩效考核品德行为指标不好量化，抓住四个关键因素，终于能落地了
行为定义法对“商业保密”这一品行指标的得分标准定义如下：
A、敢于当面制止泄露公司商业秘密的言行。 得5分
B、严格履行技术资料的查阅登记制度。 得4分
C、不在互联网及其它外部网相连接的电脑上处理涉及公司商业秘密的电子文件资料。得3分
D、处理废弃的技术资料时，坚持用碎纸机粉碎。 得2分
E、非工作需要，不会和员工闲聊技术问题。 得1分
通过以上两种定义得分的方法对比，我们不难发现，描述定义法的得分标准规定的模糊不具体，考评打分人的主观随意性比较大，容易造成对被考评人的考评结果失真。而行为定义法的得分标准明确具体，行为有代表性，而且在日常工作中容易观察到，能有效减少考评人打分的主观随意性，得出的绩效考评结果也更能反映员工的真实情况。
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