首先问个问题。
为什么老板与员工都讨厌绩效考核管理？
员工不满：
1、简单的事情复杂化了，增加工作量，结果却做的并不好；
2、激励没有明显增加，不象当初描述的那么好；
3、目标与标准订的很高，经常达不到，压力明显增大；
4、规则经常修改，不顾及当事人感受；
5、评价不公正。
老板不满：
1、增加了人手与资源投入，效果却不明显；
2、听到员工很多抱怨与抵触；
3、有一些核心员工离开，将责任推给绩效考核；
4、考核引起其他负面效应，如员工计较工资、相互比较等；
5、老板觉得很复杂，自己掌握不到位。
沃尔玛VS凯马特
相信很多朋友都知道沃尔玛，但是凯马特却没有或很少听说过，因为凯马特已经在2002年破产。凯马特是现代超市型零售企业的鼻祖，曾经是世界最大的连锁超市、世界最大的零售企业、世界首家使用了现代超市收款系统的企业。
沃尔玛是如何在凯马特的围追堵截中杀出一条血路，并最终站在世界零售业的顶端？
沃尔玛战胜凯马特的原因有很多，但其中很重要的一点就是沃尔玛率先推行了绩效管理，把企业的收益与员工的收入挂钩。
这样在沃尔玛的超市里，来的顾客越多，工作人员越累，越开心，服务做得越好，而凯马特正好相反，来的顾客越多，工作人员越累，越不高兴，服务也越差。慢慢的，不仅顾客开始从凯马特向沃尔玛流动，就连凯马特的人才也开始向沃尔玛流动。等到凯马特意识到问题时，也学着沃尔玛做绩效管理，但画虎反类犬而且也太迟了。
实施超越对手的战略，必须要有超越对手的绩效方案匹配。
绩效管理VS绩效考核
绩效管理执行不下去，很多时候是由于将绩效管理做成了绩效考核。而世界上，大多数人是不喜欢被考核的。
绩效考核
绩效管理
系统中的一部分
完整的系统
阶段性的总结
持续循环的管理过程
注重过去
注重未来
每月或每季度填表
与企业目标相结合
人力资源部为主
直线经理为主
主管与员工的对立关系
主管与员工的合作关系
大部分企业通常的做法是：
前期计划目标制定阶段，草草了事；上下级未进行充分沟通，尚未对目标达成共识的情况下就将目标定了下来。而在具体执行过程中，又不重视过程的跟进，认为下属都是罗文，都能把信送给加西亚，缺乏过程的监督、辅导。到了最后，结果不理想了，就是打板子，而不去寻根溯源找出问题的实质。结果是双方不满，企业领导不满意，认为绩效管理管不出高绩效；员工不满意，认为绩效管理就是为了考核，为了罚款。最后，员工不堪重负，一走了之，企业付出了重大成本！
在咨询的过程中，常常碰到业务部门的发难：人力资源部考核我们，谁来考核他们？
谁都不希望被考核，但是你做了事情，为公司做了贡献，要不要人来为你做见证？所以我们要变“绩效考核”为“绩效见证”，不要陷入了考核的怪圈。
