做到合理有效绩效考核的三种方式

日期:2023-03-09 11:25:03 作者:fuli 浏览: 查看评论 加入收藏


二、532绩效考核模型

532绩效考核模型是目前国际较为流行的一种绩效考核模型,该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。

532绩效考核模型中的“532’’是指将单件商品的销售提成假设为“10″,其中个人获益部分为 “5”,小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”,大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”;532绩效考核模型就是按照个人“5”,小团队 “3”,大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。

为什么企业在人力资源的绩效考核上要使用此模型呢?

首先,其有效地克服了员工内部的过度竞争,提高了广大员工的团队合作意识,从而不至于影响整个团队目标的实现;

其次,有效地避免了因计划与实际之间的过分悬殊,造成员工消极怠工;

另外,也体现了员工薪酬激励机制的公平性,减少了各种客观因素的变化而给员工在收入上造成的不平衡,有效地避免了员工对工资给付的各种猜测。

三、360度绩效评估

360度绩效评估,又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。

360度绩效评估的最重要价值不是评估本身,而在于能力开发。其价值主要包括两个方面:

可以帮助人们提高对自我的洞察力,更加清楚自己的强项和需要改进的地方,进而制定下一步的能力发展计划;

可以激励人们不断改进自己的行为,尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人,从而激发起他们积极向上的动力。

简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的(无论是人才评估还是绩效考评),不仅不能给企业带来预期的效果,而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。

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