标准的招骋程序流程涉及下列好多个流程：
第一步，管理方法机构制订本年度（或周期时间更长的）人力资源管理整体规划。人力资源管理单位根据整体规划和现况比照，掌握现阶段人力资源管理的缺乏水平，包含总量和构造2个层面。
第二步，依据整体规划，明确需招聘人员的总数、品质和种类。与此同时依据工作人员层级的不一样，请示有关部门和领导干部给予准许。
第三步，找寻不确定性的岗位侯选人。找寻方法要依据外界销售市场优秀人才提供状况、工作中职务的类别和等级及其公司的类型、领域、经营规模等来决策。
第四步，为保证 最好的侯选人获得岗位，一般必须 合理的优选全过程。依据应聘者填好的个人简介，招聘人员依照一定的评价指标，与申请职位的有关水平，开展权重计算得分，并以此决策哪些人有条件参与考研初试。
第五步，考研初试一般 为笔试题目。根据一份设计方案稳妥的笔试题目问卷调查，考察侯选人的工作能力、领悟力、智力、专业技能，问卷调查主要内容依据岗位和公司文化而定。
第六步，考研复试一般 为一轮或几场招聘面试，这也是一种更为普及化的优选方式。各自由不一样机构和等级的工作人员主持人，不一样的职位设计方案不一样的內容，事前必须 开展具体的制定和严密的分配。结构式面试是得到 恰当优选結果的充分确保。
第七步，人力资源管理管理人员对侯选人的申报材料中各种內容开展需要的核查。在情况可以的情形下，解决侯选人以往的经验开展详尽核查。
第八步，根据招聘面试的工作人员，还必须完成全身体格检查，并最后签署用工合同。
怎样开展优选
优选的效果是对于招聘人才的必须 ，历经检测、点评和非常的方法从候选的求职者中去其糟粕，取其精华。常见的办法有笔试题目、招聘面试、测评中心、背调、文件筐测试等，公司可依据具体须要做好挑选与组成。
1.招聘面试
招聘面试是利用与求职者中间零距离的沟通交流，深入了解求职者的素养、工作能力及应聘求职动因的一种工作人员优选技术性。它比笔试题目更加形象化、灵便和深层次，不但能够 点评出求职者的见识，还能调查应聘人员的工作能力和个性特点等。招聘面试的不足之处是主观大，评定规范无法操纵，并且较为耗时费力。
非结构式面试因为论文选题的随机性，存有招聘面试全过程短、随机性大、沒有了解的逻辑性等难题。现阶段大量的公司挑选实效性和安全性更强的结构式面试，事前计划好难题，依据求职者回应的状况开展得分。评测因素规范化、结构型，促使差异的求职者中间有对比性。
