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各维度占比和对应分值设定可因科而异。一般占比总和为100%，对应分值为100分。如：考核绩效由基础、工作量、质量三部分绩效内容组成[7]，占比和分值分别对应设为：15%（15分）、60%（60分）、25%（25分）。或者可以按照以下框架设定：能级绩效 (占30%)+岗位绩效(占40%)+工作量绩效(占30%)[8]或者职称绩效(50%)+岗位绩效(40%)+考核绩效(10%)[1]并形成对应分值等 。

设定对应占比/分值后，综合每月考核标准和对应考核系数，按照设定的公式形成绩效分数（KPI值），KPI核算公式大框架为：考评分×权重。

不同科室可以有科室自己的核算方式：如能级绩效系数=个人能级绩效点数÷全科护理人能级绩效点数总数[8]、职称部分个人金额= [(全科绩效总额*15%)÷全科出勤系数总数]*个人出勤系数[9]。

（五）讲究方案实施原则

1. 具体化、制度化原则 ：

绩效方案所涵盖的维度一定要将相关条目/考核指标逐项列出，形成具体化的文字性资料，定稿后，形成科室绩效考核方案，在科室推广实施。

2. 可测量、实用性原则：

将所有的考核指标条目进行量化管理，如设定个人质量总=40分[10]，其涵盖子条目=基础护理质量+急救物品质量+健康宣教+患者满意度+分级护理质量+护理文书书写质量（共6个子条目）。

前4个子条目分值设为5分，合计20分，后2个子条目设定分值10分，合计20分。临床中还可以将相应条目框架，结合科室质量管理要求再进行细化，让对应考核达到的标准、条目扣分/加分在护士实施时参照标准更明晰、可测量。

3. 可反馈、可调整原则：

考核方案制定后并非一劳永逸，方案实施过程中，还需要收集和听取科室护士意见，了解方案实施可能存在的问题，需要增加或者删减的条目，便于后续开会讨论，对方案进行修定，确保岗位绩效管理方案达到“双赢”。

附护士岗位绩效方案制定框架图：点击图片可以放大

参考文献

[1] 刘丽媛,李童,张颖.PDCA管理模式在中医医院护理岗位绩效管理中应用[J].光明中医, 2019,34(14):2261-2263.

[2] 黄蝶卿,黄惠根,申叶林,等.非夜班护士岗位管理的实施方法与成效[J].中国护理管理, 2017, 17(1):91-94.

[3] 吴欣娟.护士岗位管理与培训实践探讨[J].中国护理管理, 2012, 12(5):7-9.

[4] 史汝峰,刘元彬.分层级管理联合绩效考核制度对门诊护士综合能力及护理质量的影响[J].国际护理学杂志, 2021, 40(21):3841-3844.

[5] 贾永梅,张辉.层级管理结合绩效考核在消毒供应中心护理管理中的应用[J].中国护理管理, 2021, 21(10):1460-1463.

[6] 廖意芬，周冬娜，潘晓，等. 基于三维绩效结构的急诊 护理绩效管理体系构建及应用［J］. 岭南急诊医学杂 志，2022，27（04）：385.

[7] 王一平,刘旭东,张铭,等.基于护理岗位管理的绩效改革实践与成效[J].健康必读, 2019, 000(026):2,30.

[8] 倪婷婷.片区化绩效分配方案在手术室管理中的应用效果[J].中医药管理杂志, 2020, 28(19):75-83.

[9] 周丽,王君,王瑞,等.以层级系数考核为核心的护理绩效分配方案在重症监护病房中的构建与应用[J].全科护理, 2022, 20(36):5119-5122.

[10 ]陈合意,胡凯伦,金露.个人与团队制量化考核——议急诊科护士绩效管理[J].中医药管理杂志, 2020, 28(14):6-90-93.

来源：护理管理（原创）

作者：紫燕

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