（1）绩效考核是把公司的经营管理目标具体化，同时对公司各项经营业绩目标进行层层分解，让企业发展的担子落到每个员工身上，让员工心往一处走，劲往一处使；
（2）绩效考核是公司发现问题、解决问题的重要管理手段，在实施考核的过程中发现公司经营管理的问题，了解员工在岗工作情况，出现问题及时予以纠偏和调整，同时奖优惩劣，把合适的人放到合适的位置，让能者上，让庸者下；
（3）引导员工了解自己工作岗位的职责和需要努力的方向，让员工明白只要自己与公司一心，积极努力工作，同时不断提升自己，在为公司作出贡献的同时，也能与公司一起分享发展的红利，反之则会逐渐被公司淘汰。
2.指标设置通盘考虑
不论企业采用哪种绩效考核工具，设置绩效考核指标时都需要站在公司战略高度进行通盘考虑，绩效考核不是为考而考。在选取考核指标时，需要考虑到指标与实现公司重要经营管理目标相关性，与员工工作岗位内容的相关性。同时也要注意量化指标，让绩效考核更具操作性，让绩效考核落到实处。
3.充分沟通考核指标设置
企业让员工明白实施绩效考核的目的和意义后，在设置考核时也需要与员工进行充分的沟通。企业内一般编制考核指标的都是人力资源部门的人员，对于公司的各项业务及业务实施的详细过程和重要环节他们了解不多，或只是有大概的印象。这种情况下，就需要企业各部门人员参与，至少是部门负责人及业务关键岗位人员参与指标设置的讨论，人力资源部门把握考核方向和指标设置标准，形成讨论稿征集员工意见后再次修改调整，最终通过公司级会议把考核指标确定下来。经过与员工充分沟通过的绩效考核更能得到员工的认可，更能调动员工的工作积极性，同时也使员工更深入了解公司战略目标、个人岗位职责与工作目标。
4.规范考核过程，考核结果定期公布，接受员工监督
绩效考核的过程用制度进行规范和固化，隔级审批考核结果。考核结果在周期考核结束后尽快予以公布，同时开通内部员工投诉和申诉通道，让企业内部员工进行实时监督， 对员工反映的问题，企业要指定部门或成立相关小组进行及时调查，并将调查结果进行公布，如确有问题，要对相关人员及时处理，树立绩效考核的公信力 。
5.及时反馈辅导，据实奖惩
绩效考核结果与员工薪酬直接挂钩，做到优有奖，劣有罚，奖罚分明，强化绩效考核的激励和引导作用。同时对于绩效考核结果较差人员，需要及时进行绩效面谈，帮助他们发现问题，认识问题，找到解决问题的办法，或及时调整岗位，从而提高员工的整体工作效能。
对于多次辅导或经调岗后仍不能胜任岗位的，企业就要及时予以淘汰，避免对其他员工造成不好的示范和影响。同时吸纳新的优秀人员进入公司，让人才在公司内、外部进行良性的流通。
此外，绩效考核的工具、考核指标都不是一成不变的。在实施绩效考核的过程中发现考核指标设置不合适，或随着企业的发展，企业的业务方向、员工的工作内容和工作重点发生了变化，这两种情况下绩效考核的指标都需要尽快予以调整，甚至绩效考核使用的工具和方法也需要进行调整。企业的所有管理手段都是服务于企业的发展需要，管理手段与方法必须随企业发展而与时俱进。
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林正刚 国家发改委经济体制改革研究会理事，财政部PPP金融专家，中至远（北京）资本管理有限公司总裁。擅长政府投资项目的策划和政信融资模式设计，能够为政府“两新一重”公益性项目、片区综合开发、城市更新、EOD及乡村振兴项目提供合规及可融资性的策划包装方案，能够为产业基金的发起、设立及运作提供优质的服务。
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