合法解除中的另一种，则是劳动合同法第四十条和第四十一条的情形。四十条分三种情形，员工患病不能胜任工作、能力不行不胜任工作和企业因重大客观原因不能履行劳动合同；四十一条为裁员。
在此四种情形中，前面两种比较好处理，毕竟是员工的原因（但是也会有争议）；后两种比较让人纠结，裁员也好、重大客观原因也好，终究是企业自己的原因。
在“企业与员工约定”的此种情形下，不支持年终奖，这样的合意约定有无效力？
支持企业的认为：双方的约定不违反法律禁止性规定，对双方皆有约束力。而且在企业经济效益困难的背景下，平衡保护也是可以的。
比如 重庆高院在六部门意见（二）中就认为：
八、提前解除劳动合同的年终奖发放问题
用人单位将劳动者劳动报酬的一部分予以提留，并在年终时作为年终奖向劳动者发放的，如果劳动合同未到年终而解除，用人单位应当向劳动者发放对应期间的年终奖。
劳动合同中明确约定，劳动者完成一定工作任务或者符合一定条件，用人单位在年终向劳动者另行支付一定数额的年终奖的；如果劳动合同未到年终而解除，人民法院经审查认定劳动者未完成约定的工作任务，或者年终奖的发放条件不成就的，对劳动者要求用人单位支付年终奖的请求不予支持。
支持员工的认为：员工提供了劳动，年终奖作为员工的工资，不能用这种约定排除劳动者的主要权利。
干预的万能条款
《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
就在各地意见纷争不止时，2022年最高院发布了第32批指导案例。
指导案例183号：
房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案：2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。
双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。
12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。
法院认为，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。 用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
《最高人民法院关于案例指导工作的规定》第七条：最高人民法院发布的指导性案例，各级人民法院审判类似案例时应当参照。
如前所述，因公司原因而非劳动者单方过失，公司想在年底前突发裁员来规避年终奖的支付就难了。
为了避免纠纷，企业和员工最好约定清楚，企业主张不发放年终奖的，最好举证有明确约定的支付条件，如考核不合格、绩效不达标、企业亏损或员工违纪等。单纯以是否在职作为享受的条件，法院很容易用劳动合同法第二十六条来干预的。
温馨提示
由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。
往期推荐
“工伤私了”到底能不能反悔？法院这样判
北京发布2022年度十大劳动争议典型案例（涉新业态、非全、不定时、工伤、年休假、竞业限制、女职工、违约金等）
在公司发病请假，住院期间回家睡觉猝死能认工亡吗？
法院发布10个涉科技型企业劳动争议典型案例（涉及调岗、服务期、竞业限制、解除等）
官方答复：阳了居家隔离工资怎么发? 分4种情况
最高院指导案例：包工头受伤，能不能认定工伤？
最高院指导案例：网络主播跳槽违约，违约金如何认定?
员工拒绝参加培训，公司以旷工为由解除合法吗？
咨询请添加微信：labor12333
责任编辑：
