而当一个人久而久之没有获得学习感和成就感时，积极性就会大受打击，慢慢开始变得懈怠，最终的结果就是离职。
因此，企业在执行绩效考核的同时，千万不能忽视了绩效考核的两个过程作用：促进企业和员工的成长和推动价值观落地。
那么，制定绩效考核前，企业可以先考虑哪些维度，从而制定出一套合理的绩效考核标准呢？
2 绩效考核制定考虑的维度
绩效考核制定关键的是要注意上层和下层能否同频共进，通过个人目标最终实现公司目标。
因此，小匠这里有一些建议，在设定考核标准前可以从两大维度出发：需求层面和可行性层面。
一、需求层面
1、根据公司当前的经营业绩，实事求是
2、对员工进行评估、奖惩、选拔、淘汰的依据
3、员工的士气、工作积极性、工作效率
4、员工在实际操作能力方面
5、法律举证纠纷上
二、可行性层面
1、公司的战略和业务策略
2、公司的基本业务流程和组织架构
3、典型岗位的设计
4、公司的管理层
同时，为了避免流于形式而不产生成效的绩效考核，管理者要注意这几方面：
注意点：
1、要求员工遵守的同时，自身也要重视和遵守绩效管理规定。
2、绩效目标设定要合情合理，简单易操作
3、标准尽量要客观、避免人为的主观随意和评估想象
4、结果和奖惩挂钩
管理者要明白，好的绩效目标是为了企业快好省地发展而设置的，绝不是为了死抠员工而形成的。
从这些因素去设计一套合理、适合自己公司的绩效管理方案，对于公司的获益是可观：
对于员工而言：
）了解自身工作上的优劣势
）明确自己工作的义务和权利
）让自己有机会获得新技能，不断提升自己的能力、提高工作效益
）了解管理者对自己的看法和意见
对于管理者而言：
）不必介入所有正在进行的各项实务中
）通过赋予员工必要的知识来帮助他，节省管理者的时间
）减少员工因职责不清而产生的误解
）帮助员工找到过错和低效率的原因从而减少员工工作上的失误
许多老板希望把公司规模做大，但总困扰于日常的琐事之中，事事亲力亲为，难以脱身。
其实最大的原因就是公司没有形成一套完整的绩效考核体系，不能很好的用制度去要求员工，采用了吃力不讨好的人管人方式，而人管人不仅会耗费大量时间成本和人力成本。随着公司越大，老板的管理也会也越来越累。
3 绩效考核的指标设计
那么一套完整的绩效考核体系，指标应该如何设置最合理呢？
《亚马逊企业利润打造方案班》绩效考核体系
从一套成功的目标绩效考核体系图上可以看到，企业年度目标会先分解为管理层目标，再来制定考核方案（可量化的考核制度和不可量化的考核制度）。
所以，指标体系的设计流程是：部门KPI分解到岗位KPI——筛选KPI——选择各项事务的权重——确定衡量标准——最终修改确认。
而这些指标来源主要来源于五个方面：
五个方面
1、公司战略目标分解：业绩矩阵有助于个人理解自己KPI对公司业绩的贡献。
2、岗位职责的常规指标：岗位说明书。
3、工作需要改进的方面：最需要改进的方面，助于畅通流程。
4、跨部门的流程要求：与其他部门协同的重要工作
5、防范性扣分指标：失误、事故等指标。
如亚马逊销售人员的指标KPI设置：
《亚马逊企业利润打造方案班》绩效考核表格
为避免指标失衡的问题，《亚马逊企业利润打造方案班》根据不同的工作岗位的工作内容（提供各岗位的每日工作明细表，让工作更加流程化），为企业提供了一套合理并且可执行的考核目标表。
《亚马逊企业利润打造方案班》指标KPI考核
而不同的公司，可根据自身的情况对指标定义进行调整。
比如：销售组长/主管，可根据销售额增长率、周库存周转率、广告投放投入产出指标来考核，并且提供相应的评分细则，对应的权重来得出目标人员的考核得分。
产品开发人员，可根据交易订单数量、每月开发数量、点击及好评数来作考核目标，并设置员工可完成的底线目标和超越目标，根据详细的评分细则来得出考核得分。
每个工作都可根据套用公式对员工进行判断，并且可以按照不同公司的绩效导向以及单项指标的性质进行合理设定，不仅简单且清晰。
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