很多企业在做绩效的时候,往往只关注直接影响公司利益的部门,如:销售部、生产部等.
只对这些部门进行绩效考核,然而实际上公司是作为一个整体在运作的;
销售部要想完成销售业绩,并不仅仅取决于自身是否努力,还与产品价格、产品交齐、质量品质、售后服务等息息相关.
综合以上几点,我们发现要想做好绩效并非易事.这也是为什么很多公司做来做去都不满意,最后请专业咨询公司的原因.如果有条件请咨询公司固然很好,但是也容易在后期做着做着就变形走样.
因此好的绩效机制还需要结合软件工具执行才最好.
作为集合100多位咨询管理专家智慧结晶的企典软件HR系统,针对以上绩效管理难题,给出以下解决方案:
主要解决以下核心问题:
1、统一目标
企业做绩效管理的目的是为了实现经营战略目标,通过绩效考核可以让员工与企业的战略目标统一起来.
2、团队高度绑定
我们都知道成功不是靠个人/部门,而是靠一个团队;通过企典软件目标绩效管理系统,企业战略目标可以像思维导图一样分解到每个岗位,每个员工的个人目标可以引用作为绩效考核指标.就像机器一样,只有每个部件顺利运转,整个机器才能够完整运作起来.
3、建立共赢机制
通过绩效结果应用于员工职级和薪级的晋升和降级,这样才能将公司和个人目标统一起来,将公司的发展与全体员工的利益绑定一起.
这样做还有两层原因:
让每个岗位的考核指标都跟企业经营目标挂钩,这样可以避免员工事不关己高高挂起的心态,也可以防止部门之间、岗位之间遇事推诿扯皮、不配合等问题的发生.
绩效结果应用于岗位的职级薪级,对于表现好的员工可以无限升职加薪,对于插科打诨的员工可以无限降职降薪,为企业搭建良性可持续发展的健康环境.
4、做好数据采集,考评讲究公平公正
绩效考核难点之一就在于绩效指标的量化和考评,按照企典软件咨询顾问的建议就是,指标衡量尽量数据化,能用数据说话就不用人为考核.
并且系统支持原始数据采集和逻辑运算,大大节省时间和精力的同时还可以确保准确性和及时性.
是在不可量化的指标尽量采用360环评的方式,这样有利于给出公平公正的考核分数.
以上就是企典软件咨询顾问给予的建议,跳出绩效考核本身,从考核的最终目的和人性的角度出发,我们会发现思维一旦被打开,绩效管理就变得更加简单了.
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