在企业薪酬管理中，传统的薪酬基础主要取决于职位、教育背景、工作经验、面试讨论等因素。此外，还有一些企业根据员工绩效进行薪酬管理。在实际操作过程中，效果并不理想。绩效工资要么成为扣除工资的理由，要么变相奖金，要么成为固定工资的一部分，工资的激励作用大大削弱。动态薪酬是一种全新的薪酬管理模式，是指根据企业内外的人力价格水平和员工的职责、能力、绩效和长期发展潜力建立的形式。
动态薪酬背景(DynamicSalary)
传统的给薪基础往往是岗位、学历、工作经历和面试讨论。现在一些企业也在使用绩效工资，但由于评估体系不完善，绩效工资偏离了初衷，绩效工资要么成为扣除工资的原因，要么变相奖金，要么成为固定工资的一部分，大大削弱了工资的激励作用。
动态薪酬是根据企业内外人力价格水平和员工职责、能力、绩效和长期发展潜力建立的一种全新的薪酬体系。它不仅关注企业薪酬水平的外部竞争力，还关注内部薪酬的合理性和激励性；不仅关注薪酬对绩效的牵引，还关注薪酬对员工能力的牵引。
动态薪酬设计理念
动态薪酬设计模型主要由岗位、市场、绩效和能力四部分组成，其中岗位相对固定，市场、绩效和能力可变，从而达到设计薪酬可变、灵活的效果。具体思路如下:
基于岗位评估，薪酬内部相对公平。
企业内部岗位在一段时间内相对稳定，是建立薪酬体系的基础。由于不同岗位的层次(地位)不同，任务和职责也不同，所需的资格也不同，对企业经营的影响和创造的价值也会不同。因此，基于岗位的价值评估可以反映企业不同岗位的相对价值水平。
基于市场薪酬的薪酬标准
企业内部各岗位的价值评估只建立了内部岗位的相对价值差异。具体来说，差异必须通过市场薪酬数据的研究和分析来确定，即确定每个岗位的绝对薪酬价值-薪酬标准。
薪酬调查应考虑企业所在行业、企业规模、使用类似技术等因素，认真分析通过适当手段获取的薪酬数据，在薪酬数据分析的基础上确定企业薪酬水平的市场定位（公司薪酬政策曲线），是低端（25分）还是高端（75分）？随着市场薪酬市场的变化，企业可以通过调整薪酬市场定位来调整企业薪酬的整体水平和相应岗位的薪酬标准。
在决定企业的市场薪酬水平时，必须特别注意两个方面：一是注意企业人才的市场定位，即企业在外部劳动力市场吸引人才的水平；企业的人才定位应考虑企业战略、发展和岗位的具体要求，不要雄心勃勃，盲目招聘高级人才，使薪酬水平定位过高，从而增加或超过企业的经济负担能力。二是注意企业的经济承受能力，企业现在和未来承担相应工资总额的能力。
基于业绩贡献的实际工资收入
这就是我们常说的公平贡献。企业内部员工一方面关心自己的绩效和实际收入，另一方面也在将自己的贡献与收入、他人的贡献与收入进行比较。
员工的实际工资收入是由绩效贡献决定的，即员工可以根据自己的贡献调整个人收入，增强绩效激励；它还可以根据企业的经营效益来调整总工资——企业的实际收入影响总工资支付，直到影响员工的实际收入。
基于任职资格的薪酬晋升
大多数企业习惯于根据员工的绩效来决定是否提高薪酬水平，有时甚至使用薪酬晋升的方法来给予员工特殊的奖励。因此，员工的薪酬很容易超过薪酬范围。
基于工作资格的薪酬晋升可以避免这一缺陷，因为只有当员工能力提高并获得企业资格认证时，才能满足薪酬晋升的条件，这种薪酬晋升方式也可以与企业员工的生业发展计划相匹配；企业定期（一般为一至两年）进行员工资格认证，以确定员工薪酬水平的升降。
实施动态薪酬应注意的事项
动态薪酬的核心是企业薪酬总额和员工实际薪酬收入可以随着市场薪酬、绩效贡献和能力发展而变化。关键是企业必须根据环境变化审查薪酬，确定薪酬调整的时机和方法。
1.由于外部行业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注行业的薪酬变化和人才市场竞争对手采取的薪酬竞争策略，有利于企业采取相应的薪酬应对策略，增强薪酬的动态适应性。
2.员工的绩效贡献应体现在绩效工资或绩效奖金上，而不是薪酬水平的提升上。由于绩效贡献有周期，应及时认可优秀绩效，以加强薪酬激励的及时性。
如果绩效贡献反映在薪酬晋升中，实际上是一种递延支付，很难反映薪酬激励的及时性；此外，由于企业绩效贡献的80/20原则效应-80%的绩效是由20%的人贡献的，一方面很容易突破薪酬范围，另一方面降低了薪酬的灵活调整能力。
3.工资晋升应以工作资格为基础。工作资格不仅可以为企业储备人才，还可以了解员工的能力差异，明确培训发展的需要。因此，工作资格认证制度的公开性和公正性决定了工资在晋升中的公平性。
