专家解答：在合同中明确列上绩效工资这个项目，然后注明具体按照绩效管理办法进行，绩效管理办法需要合法、经过民主程序通过并公示。员工因为出差等发生的费用属于因为履行职务发生的费用，应当由全额承担，在此基础上企业费用报销标准是企业的自主用工管理权限，企业可以参考地方标准也可以自行规定，但是也需要合法、经过民主程序通过并公示。
5、1.如果员工合同到期，公司要自然结束劳动合同的情况下，员工没有要求赔偿，公司需要付补偿金和代通知金么？
2.如果一些外地员工由于不能享受到社保（例如后续不能缴满15年；退休回到老家还不清楚社保是否能转回去等等）而不缴纳社保，公司应该采取什么样的办法呢？
专家解答：1、需要，但是如果员工离职之日起满一年仍然没有要求单位支付的，已过仲裁时效，单位可以时效进行抗辩，届时将不再受法律保护。
2、缴纳社会保险费是单位的法定义务，也是员工的法定义务，不能以这个理由不缴纳社会保险费，而且在我们国家社保费实行单位代扣代缴的，因此单位无论从法律上还是操作上都不能以次为借口不缴纳。
6、请帮忙指导一下以下的问题：
背景：公司以前是生产型企业，属于某集团总公司的下属企业，但是因为很多管理和业务问题，目前公司已经停产整顿三年了，停产整顿的一年内裁员了所有的车间员工及80%的办公室人员（目前公司只剩下10人左右）。现任领导是集团总公司派驻。目前工厂已经租出去，员工的工资正常发放。该领导专门负责总公司资产破产处理。
问题：1、现在公司的员工在三年前已经和该公司合同到期，目前没有继续签订，与公司之前签订了两次合同，分别是两年和三年。作为公司如何处理比较好？但作为员工又应该如何争取自身的利益呢？
2、以前公司人员出差无差旅费补助一说，请问，能否再最后裁员时提出此项的赔偿金额？
3、以前公司人员加班无加班费一说（以前周六正常上班，以后才是双休，基本节假日加班无任何补助），请问，能否在最后裁员时提出此项赔偿金额？
专家解答：1）第二次劳动合同到期，直接终止，用人单位承担应当支付给员工的经济补偿金。公司都停产整顿了，双方好聚好散。
2）差旅费补助得看用人单位与劳动者是否有劳动合同中有约定，再者是看公司之前是否有文件规定。
3）员工在休息日加班的，用人单位应当支付加班费。一般情况下，用人单位在设定薪酬结构时，就考虑到周末加班的问题，想必已提前做好的万全之策。如果员工要申请仲裁索要加班费，那必须得提供加班的相关记录证明已在休息时间有加班之行为。
7、有个问题困扰，求指教，08年劳动法重新公布后，涉及的经济补偿金是否涵盖08年之前的司龄，公司里员工合同期限2007年5至2012年5月，续签2012年5月至2016年12月31日，到期后终止合同不再续签，经济补偿金如何计算，2007年5月至2008年1月的期限是否需要算在内，同时该问题发生在民营企业和国企处理上是否有不同？
专家解答：1、解除劳动合同的补偿金，工作年限覆盖劳动合同法实施之前的，如果支付经济补偿，对此有争议，还没有全国统一的规定，请查询当地的规定。2、如果是终止劳动合同的，一般只是从2008年1月1日起算，因为在劳动合同法实施之前，终止劳动合同无须支付经济补偿。但是有些地方在涉及国企时对08年之前终止劳动合同的经济补偿有特别规定，请查询当地规定。
8、我们单位有个员工请婚嫁和小产假一起请的，放假期间工资是只发基本工资还是其他待遇都有？求解答
专家解答：根据法律规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。因此，首先要看劳动合同的约定，如果没有约定，可以按照视为提供正常劳动来支付工资，即可以将非正常劳动下支付的工资例如为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴剔除，也可以将加班加点和非固定支付的绩效工资剔除。
9、对于三期女职工，合同在哺乳期内到期，我们顺延至哺乳期结束，在结束前一个月发通知，通知其在哺乳期结束后來司办离职手续否则不予离职结算；员工到期后没有来，也没有回馈；后续还要怎么处理呢？可否暂扣他的工资呢？
专家解答：已经依法送达解除劳动合同通知书的，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。不过根据《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资，因此，用人单位不得拖延支付工资，但是依据《劳动合同法》规定，用人单位依照法律有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，可以在办结工作交接时才支付。
10、段律师，您好！请问企业返聘退休人员并集体为返聘人员购买意外保险，这个参险的钱是由单位支出还是由个人承担啊？如果是单位承担，请问有什么依据？补充问题：为什么应当购买的是雇主责任险而不能是团体意外险呢？二者有何区别？如果公司有大量劳务用工，是不是也只能购买雇主责任险呢？谢谢！
专家解答：没有法律的强制性规定，因此由双方协商确定。另外，温馨提示，应当购买雇主责任险而不是意外险。
其区别主要体现在：
1、二者的被保险人不同。在雇主责任险中被保险人是雇主，而在人身意外伤害保险中被保险人是单位的雇员（职工）。
2、二者的保险标的不同。雇主责任险的标的是雇主依法对雇员承担的损害赔偿责任，团体人身意外伤害保险的保险标的则是被保险人（雇员）的身体或生命。
3、二者的赔偿依据不同。雇主责任险的赔偿依据是法律或雇佣合同，只有在根据法律或雇佣合同雇主应对雇员承担经济赔偿责任时，保险人才负责赔偿。人身意外伤害保险的赔偿依据则是保险合同所约定的内容。保险人是根据约定的保险金额和被保险人的死亡或伤残程度予以给付。
4、二者的法律后果不同。在雇主责任险中，保险人的赔偿是代替被保险人（雇主）履行了应尽的赔偿责任的一部或全部。人身意外伤害中，保险人根据条款对被保险人进行给付，但这种给付并不能免除或减少投保的单位或雇主对被保险人应尽的赔偿责任。新修订的《保险法》明确规定，人身保险的受益人由被保险人或者投保人指定。投保人指定受益人时须经被保险人同意。投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人。也就是说，从法律上讲，得到团体意外险给付的职工仍可根据法律同时再向雇主行使要求赔偿的权利。
5、保险金额不同。雇主责任险的保额一般确定为雇员年工资的一定倍数。而团体人身意外险的保额由投保方自行确定。
6、雇主责任险在增加了扩展24小时意外险后，其便涵盖了团体意外险的保障范围补充：如果作为员工的福利，请选择团体保险，可以让您的员工每天24小时拥有保障。
11、本人所处广东省一个民营企业。之前听一位老师说过（她也是听地方劳动部门那边说的），企业未与员工签订劳动合同的，劳动者可以主张要求企业支付双倍工资，但这个仲裁时效是未签订劳动合同的两年内才有效，也就是说员工在1年11个月的时候申请仲裁，将获得最大化的权益。但是我们都没有找到相关的法律法规，请问二位专家是不是有这样的规定呢？好像有些情况下又是11个月的时效是吧？感谢！
专家解答：根据劳动合同法第10条规定，用人单位应当日用工之日起一个月内签订劳动合同。第82条规定了超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付2倍工资。第14条规定了，超过一年未签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。
因为未签订劳动合同，劳动者要求企业支付2倍工资，只有11个月可以要求（入职第一个月是订立劳动合同的法定时间，所以不能将此计在内）。员工申请仲裁的时效为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被分割之日起计算。
12、我公司是一家30年发展历史的IT上市公司，目前公司准备进行较大的组织机构调整，会分流一批工作能力和态度较差的员工。如果采用待岗、调岗、调薪的方式是否可行？法律风险主要有哪些？谢谢！
专家解答：贵单位属于因为企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部机构组织重组、合并、分立、撤销而引起企业集中裁员，我们称之为结构性裁员。在此种情况下的裁员必然涉及部门的合并、分立和撤销，对此，建议采用调岗和减员并行的方式，根据人员的年龄、工作经历、性格特征、绩效考核、岗位匹配度等因素对人员作出调岗、裁员的分类，而且要具体到人。因为无法了解贵单位、岗位及其人员的具体情况，无法一一说明具体的法律风险。笼统地将一般涉及违法解除、终止劳动合同的法律风险、违法变更劳动合同的法律风险等。
13、老师您好，最近接触到一份离职单，上面列出了几项离职类别，包括试用期不合格、辞职、开除、自动离职，其中自动离职给出的解释是：员工没有通知相关单位，连续离开工作岗位达16小时的，请假到期未回工作岗位2个工作日并未说明虚假理由的，逾期未办理离职手续的。
请问老师，这份离职单的离职类型是否合理？正确离职类型是如何的？谢谢
专家解答：离职单类别可包括：辞职、辞退（包括试用期不合格）、解雇/开除、劳动合同到期等。连续离开工作岗位达16小时或收假后2个工作日未说明续假理由的作为自动离职处理，但这里要注意的是是否与你公司的内部管理制度有冲突？据了解很多企业都是在员工即不请假，也不来上班等情况下，记为旷工，连续旷工三天才计自动离职。一般情况下，自动离职的人员能签此离职书的机会极少，所以对于离职人员通常是用公示的方法除名。
14、段老师，您好！请教个问题，本人也从事人力资源工作多年，可现在根据所在公司的实际情况，本人的工作也遇到了实际问题，不知道该怎么处理。所在公司于2015年6月停产放假，自2015年9月20日因公司无力支付工资，本人也被放假，公司自2009年1月至今欠缴所有员工的养老保险，自2014年9月至今欠缴医疗保险，自2015年6月至今欠缴失业保险。我现在想与公司解除劳动关系，可是又面临公司的种种欠费行为，导致我无法领取失业金，无法缴纳医疗保险等等，且2015年一共只给开了3个月的工资，作为一名HR碰到了前所未有的困难。希望老师能给支招，怎样才能维权--合理的领上失业金、经济补偿金，公司无力缴纳的社会保险怎么办，放假期间补偿金怎么计算，是不是最低不应低于最低工资标准等等。盼回复！谢谢！
专家解答：可以单位拖欠工资、没有依法缴纳社会保险费等违法行为为由通知单位解除劳动合同，这样可以要求单位支付被拖欠的工资和解除劳动合同经济补偿。还可以向社保部门投诉要求补缴社会保险费。经济补偿金按照解除劳动合同前的十二个月平均工资计算。单位如果单位确实没有支付能力，也只能按照比例获取相关待遇了。另外，还可以向当地政府欠薪保障基金获得救助。
15、段老师，您好！关于两家公司员工的调动，该两家公司是两个独立法人代表，但两家大股东是同一个人。两家公司（A和B公司）的员工调动（A公司员工调到B公司），是否需要该员工先与原来公司（A公司）先解除劳动合同，再与现在公司（B公司）签订劳动合同呢？还是直接重新签订劳动合同就可以了？需要注意什么？盼回复！感谢！
专家解答：两家公司既然都有自己的法定代表人，则可以推断两家公司都是法人，两者是独立的，在两家关联公司之间调动员工的，应当依照《劳动合同法》规定办理解除劳动合同和社保转移手续。即使不办理，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
16、近期有个老头痛的问题一直无法协调处理好，请大大们支招。我们公司是计件制的，随着最低工资标准的不断提升，目前存在一个大的问题，就是计件员工有些不达最低工资标准。因为不达最低工资标准按照最低工资标准支付的条件限制，之前有很大一部分计件工资在10.元左右（标准为10.89元每小时）的全部都只做得6-7元每小时，后来出了一些政策在2个月内基本上都全部超过10元每小时，但是到目前为止半年了，还是有一个差生，每月的计件工资平均只得6-7元，在我们没有提升单价20%前，她的计件单价也是这个，目前提升了，计件工资仍然一样。
如果我们主动解除劳动合同的就担心一个，其它员工有样学样不想做了，就待工让工资炒拿补偿金。所以公司不能主动解除并支付经济补偿金。但是员工自己绝对不会主动解除劳动合同的，因为他已经45岁了，社保还差几年，就等着公司买社保领取退休金了。问：如何能找到解决这个公司的痛的方法呢？
专家解答：该员工显然不胜任工作岗位，可以按照不胜任工作岗位来解除劳动合同，但是可是一个技术含量要求很高的活计，建议：
1、变更劳动合同。由于入职没有约定好胜任标准，因此要变更劳动合同，变更劳动合同时，企业应该以书面的形式与劳动者详细列明具体的胜任标准，胜任标准尽量能细化成考核指标，并明确试用期考核的部门、时间、方法等，由劳动者签字确认。
2、企业应该每月都要对其进行考核，并且对于考核结果，由劳动者签字确认。
3、确定不胜任工作之后，对其进行调整工作岗位或培训（建议走培训）。
4、经过培训后仍然不胜任工作的，准确填写解除劳动合同的事由并送达该员工。
至于如何约定胜任标准，为避免将自己陷进去，可以如此操作：
用人单位对劳动者进行专业知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合胜任标准。
17、公司来了一个人应聘，面试通过。一般情况，公司会让他先到岗考察几天（一般一周左右，不等同于试用期）。考察合格就会签合同办入职手续、买社保，那几天考察期也算上。
请问：1.这个"考察期"是否合乎规定？不合乎规定该怎么改进？
2.如果这个"考察期"合乎规定，要怎样规避考察这几天里的人员安全问题？（比如上下班事故、工伤。）
3.如何规避刚入职（签了合同，买了社保）几天就辞职走人（甚至不办手续直接脱岗）的风险？
专家解答：1.这个"考察期"是否合乎规定？不合乎规定该怎么改进？
答：如果该期间，该员工不能自由支配人身和时间，需要遵守单位的规章制度的，则已经形成劳动关系，需要支付工资并缴纳社会保险费。否则，构成克扣工资，建议将考察提前，加强面试环节的考察力度，面试阶段有那么多方法可以使用，操作得当，十有八九可以命中的。
2.如果这个"考察期"合乎规定，要怎样规避考察这几天里的人员安全问题？（比如上下班事故、工伤。。）
答:如果该员工不能自由支配人身和时间，需要遵守单位的规章制度，则上下班期间发生事故的，构成工伤，加之单位没有缴纳社会保险费，自然得单位承担
3.如何规避刚入职（签了合同，买了社保）几天就辞职走人（甚至不办手续直接脱岗）的风险？
答：还是那句话，做好面试关和尽职调查。
18、想咨询一下①我司有一名员工产假快结束了因家里没人带小孩，想申请请事假3个月，但公司规定员工一年中请事假不能超过12天的，如果公司按规章批准她12天事假，在12天事假结束后员工不返岗，也不回来请假，也不返岗能否按旷工辞退她？②相反的是如果她本人提出家里有困难，需申请延长哺乳期，而公司也同意她3个月的事假申请，那她3个月的事假是否需要因为她在哺乳期而给她发最低工资？③正常事假为无薪假，3个月的事假能否不发工资，同时因为公司给她缴的公积金和社保个人部分让她补给公司？④还有的是公司不想批她这么长的假，但她有说相关法律有规定哺乳期有困难可以延长哺乳假的，请问哺乳假中提出的有困难怎么界定，没人带小孩能算吗？请老师指导，谢谢！
专家解答：1）员工请事假，可以按公司规章制度执行，也可以触情处理，决定权在企业。如果公司按规章制度执行12天事假，员工收假后不来上班的，可以发出书面通知要求返岗上班，保留相应书面沟通记录。为后期辞退做足前期的沟通工作。
2）哺乳期至于小孩子满一周岁，也就是说只有一年的哺乳期。在哺乳期请事假的，不需要发放最低工资。劳动法规定女职工在哺乳期要给予每天一小时的哺乳假，没有要求员工请事假后还要支付哺乳期最低工资。
3）事假时间超过公司规定的，建议与员工签订停薪留职的协议，在停薪留职期，企业无需承担原有的福利待遇。
4）让员工提供相关证据证明他是有困难的，社会上没有人带小孩子的人多的是，如果员工提供的证据足以证明她的家庭条件困难的，企业可以考虑批假。
19、老师，您好！我有一个伯父于上个世纪九几年在一家电子厂上班至今担任保安工作，今年已经60岁了，但是这间公司没有为他购买社保，据我伯父说他服务的公司明年打算转让，那么作为了在一家公司服务了十几二十年的老工作者，如果公司转让，公司方面应该做哪些方面的补偿？
专家解答：这里有两个问题点：
1）老员工已达退休年龄。根据年龄来说，你这位伯父已达退休年龄，可以要求用人单位办理退休手续（在办理退休手续后，员工享受养老保险待遇是，若没有购买养老保险的，可以要求用人单位补缴）。
2）公司转让，员工的工龄如何处理。这涉及到员工的工龄问题，如果被转让人未买断员工的工龄，那接受转让者需承担，这是双方必须约定的事项。
20、我们是央企，新来法人以改革为名，全员下岗竞聘上岗，使一些不足五年退休的员工下岗待聘，发几百块生活费，合法吗？据说不足五年退休不能调岗调薪，说法成立吗？
专家解答：下岗待聘就是让他们中止劳动，这属于变更劳动合同，非因劳动者不胜任工作岗位必须经过双方协商一致，否则，员工可以单位没有按照劳动合同约定提供劳动条件和没有及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。没有不足五年退休不能调岗调薪的规定。
21、我公司是東莞市一家原材料加工企業，公司工資制度有二種方式，普工是日薪計時制，文職及管理人員是月薪制。最近公司接到一批大的訂單，生產任務較重，人力明顯不足。於是公司想使用臨時工，針對廠內月薪制員工發布臨時工招募公告，臨時工工資標准為10元/小時，結算方式：以獎金方式並入當月工資中發放，工時統計采用簽到制，不入公司正式的考勤系統，手工統計。（注：正式工最底底薪1510元/月，以1.5倍加班費計算，折算平時加班費應為13.01元/小時，而且月薪制人員之底薪普遍高於1510元/月）目前有20名月薪制員工報名應征。我的問題是：1.這種做法有什麼樣的法律風險？2. 作為公司HR應當從哪些方面進行防范？謝謝！
专家解答：这是解决人手很好的一种方式，可以增加在职员工的收入，也方便管理，而且只是临时安排，当完成订单后员工各就各位。在法律风险上，只要加班工资不低于法定要求，问题不大。而且你们都做得很好了，将加班工资以奖金的形式进入工资表发放。如果能以现金发放则最好，就不会打断原来的固定工资数目（其中的利弊你懂的）。
22、老师好，我们公司有一员工未办理离职手续，只是发信息给人事部经理，就不来上班了。关键是他现在去了我们的同业竞争对手那里工作，而且还以我们公司员工的名义与第三方机构对接，获取了一份我们的技术图纸（我们公司原来委托第三方机构制作的）。目前，我们想走法律途径，请问如何能获取他在对方公司工作的证据，如何操作比较稳妥？
专家解答：1、该劳动者没有提前一个月通知单位，是违法解除劳动合同，对此，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
2、该员工涉嫌非法获取商业秘密，对此，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
3、该员工的新涉嫌用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对此，如果对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，贵单位可以要求该新用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：
（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
23、我们公司是互联网+金融的企业，三分之二员工服务时间超过3年，领导对于这样稳定没有离职的现象表示不太满意，认为工作量不够及员工没有想法，想问下，对于这样企业离职率多少为正常？或是从二位经验来看每年只有个别离职的现象，人力资源该采取哪些具体工作。
专家解答：我所工作的单位都是传统制造行业，对于互联网和金融业不是很了解，恐怕帮不了你。但我个人认为，企业员工需要保持一个合理的流失率，至于这个流失率多少才算合理，这要看人员的流失对公司的正常的工作开展是否有影响决定。
如果领导不满意人员过于稳定，HR在与员工签订劳动合同时，首次签三年，如果公司需要员工有适当的流失，企业可以选择不续签，以保证员工的流动性。
24、老师好，请教：劳动合同法中关于不胜任岗位进行培训合格后再上岗，如不胜任再培训合格后上岗，是如何进行操作？同时如何界定合格，以岗位为基准？还是以上岗后胜任工作为准？如果员工提出先试岗，如不胜任再换岗，如何进行操作？估计这和问题是众多HR面临的儿童，特别是国有企业面临的问题，谢谢！
专家解答：按照不胜任工作岗位来解除劳动合同，确实是一个技术含量要求很高的活计，建议：
1、签订好劳动合同。签订劳动合同时，企业应该以书面的形式与劳动者详细列明具体的胜任标准，胜任标准尽量能细化成考核指标，并明确试用期考核的部门、时间、方法等，由劳动者签字确认。
2、企业应该每月都要对其进行考核，并且对于考核结果，由劳动者签字确认。
3、确定不胜任工作之后，对其进行调整工作岗位或培训（建议走培训）。
4、经过培训后仍然不胜任工作的，准确填写解除劳动合同的事由并送达该员工。
至于如何约定胜任标准，为避免将自己陷进去，可以如此操作：
用人单位对劳动者进行专业知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合胜任标准。
25、老师好，劳动合同与劳务合同的区别在哪里？劳务合同在人力的实操上要如何进行操作？谢谢！
专家解答：劳动合同是确定劳资双方关系，明确劳资双方权利与义务的协议。双方确定劳动关系后，是管理与被管理的隶属关系。
劳务合同以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。一般是独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间产生的。劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。劳务合同订立后，双方主体是平等关系。
劳务合同在双方订立时应注意协议内容与条款，提供劳务人员的管理或是劳动成果的管理。
26、老师好，我们公司休产假的员工需要先暂扣一半的工资，待产假回来生育津贴报销完毕后，暂扣的工资才能发放，请问这样做是否有风险？谢谢您。
专家解答：可以优化产假工资的发放，比如要求享受产假的女职工，在领取产假工资时需提供"结婚证""准生证"以及孩子的"出生证明"，这样一来，前两证可以在产假前提供，但孩子的"出生证明"只能在产假收假后才能提供。即不影响员工的产假工资发放，也不至于让员工觉得公司扣工资而引发争议的现象。
27、请问：员工乘通勤车下班，在下车时摔伤且头部伤的很严重，可否认定工伤？
专家解答：根据《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
28、请教：上下班途中发生交通事故，公司也按工伤待遇处理，现员工在处理交通事故时要求开具因伤在家休养未发工资的证明。因此疑问：员工在上下班途中发生交通事故是否享受工伤待遇，员工休养期间到底该不该发全额工资？
专家解答：根据《工伤保险条例》第十四条 职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；认定为工伤成立的，那员工在工伤医疗期间应该按工伤待遇处理。既然员工受伤是按工伤流程处理，关于交通事故的费用，企业可以追回责任者。
员工在上下班途中发生交通事故如果其本人不是主要责任的，则为工伤，有权享受工伤待遇；工伤停工留薪期应当支付元工资福利待遇。
29、两位老师好：某公司有名未毕业的实习生于2013年11月份到该公司实习，一个月后该员工受工伤。因为是大学实习生，尚未毕业，所以公司未与该员工签订劳动合同，也未签订实习协议，只有高校毕业生就业信息网签订的三方就业协议，未参加社会保险。员工工伤后，未进行工伤认定和伤残鉴定，所有治疗费用均由单位承担。且该员工自从受伤出院后在家休养，期间公司每个月都给员工发放生活补助，期间检查的费用及往返交通费和检查期间的餐费均由公司承担。2015年9月，公司停发该实习生的生活补助。2015年10月，该员工及其家长称当时用于固定的钢钉尚未取出，取钢钉需花费约10000元，请示后，该部分费用由公司承担。后来该员工家长提出继续发放生活费的要求，同时要求员工康复后给予安排工资高、劳动量小的工作，或一次性给予高额的补助后双方不再有任何纠纷。面对这种情况，公司应如何处理？谢谢。
专家解答：1、从签订三方就业协议分析，该员工是以就业为目的入职贵单位的，现在司法实务中，对此一般会认定为劳动关系，如此就应当签订劳动合同并缴纳社会保险费。
2、没有签订劳动合同，已经超过一年的，视为存在无固定期限劳动合同；
3、没有办理社会保险的，发生工伤的，所有的工伤保险待遇都可以要求贵单位承担。
4、停工留薪期内，单位应当每月支付原工资福利待遇，否则构成拖欠克扣工资
5、生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
6、工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。
7、发生工伤后，用人单位应当在一个月内申报工伤，员工应当在一年内申报。贵单位已经超过该时限
对此，如果单位所在地规定可以按照人身损害赔偿处理，建议走人身损害赔偿程序。
30、我公司是外包性质的公司，在14年1月1日中了一家通讯行业的标，由于标期是2年，到15年12月31日到期，今年10月份投标结果出来未中，意味着下家公司即将接手我们公司，在人员续签合同这块，我想请问一下，对于孕期中的女工，下家公司是否会续签合同？如果不签的话，怎样维权？谢谢
专家解答：看你们在外包协议中关于外包期限到期而劳动合同期限未到期员工处理方法和三期妇女以及伤病期员工的处理相关条款规定，一般我接触过的外包公司对此都相当严谨和有严苛的补充限制条款。从法律角度而言下家公司没有法律义务。在人家接手之前劳动关系主体根本就不关新公司的事，三方法律关系:派遣单位、实际用工单位和劳动者三者之间的法律关系。你维权凭什么找人家接手的新公司？你们公司应该有条款，仔细查找，如无，咨询律师。可以把用人单位拉下水，但是没机会把下家拉扯进来。利用中标协议去协商吧。
31、《劳动合同法》第三十九条第一项规定：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。换言之，试用期期间用人单位对劳动者的考察应限于劳动者是否符合自己单位的录用条件。
试用期应该考察什么？考核什么？如何考核？录用条件的如何确认与告知？
专家解答：按照不符合录用条件来解除劳动合同，可是一个技术含量要求很高的活计，建议：
1、约定好录用条件。企业应该以书面的形式与劳动者详细列明具体的录用条件，尽量能细化成考核指标，并明确试用期考核的部门、时间、方法等，由劳动者签字确认。
2、企业应该每月都要对其进行考核，并且对于考核结果，由劳动者签字确认。
3、准确填写解除劳动合同的事由并在试用期满之前送达该员工。
至于如何约定录用条件，为避免将自己陷进去，可以如此操作：
用人单位对劳动者进行专业知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合录用条件。
32、老师好，请教几个关于企业解除劳动合同的问题：1.由于历史遗留问题，公司目前有几个长期不上班人员，一直都是公司为其缴纳保险，工龄都在20年以上。这种情况公司该如何处理，尤其是解除合同后的善后工作应注意哪些？2.员工医疗期满后，仍继续请病假。（其中含两种情况：一是合同即将到期，二是合同到期日还很遥远，或已签订无固定期限合同），该两种情况，公司如何处理才能损失最小？
专家解答：长期不上班，为什么公司还要为其缴纳社保？法律法规没有规定工龄在二十年以上就可以不用上班。发出书面通知，要求员工回厂上班，规定时间内不回厂上班的，按自处理（公示自离人员名单，要求在公示期回厂办理离职手续，公示期结束后仍未办理离职手续的，直接除名）。
2）员工医疗期结束后，仍在病假中的，先了解员工是否需要休假调养或是治疗，若是可以给予员工准假（建议事假论，与员工签订停薪留职协议），若员工只是想利用病假拖延，故意让企业辞退，这大家都懂的操作的，我就不罗嗦了。
交保险是企业的义务，不能因为交了20年就能够不交了。如果企业员工提出离职那是正常的，但如果员工不离职，是不能强制性要求其离职；一时强制要求，会承担经济赔偿20个月等相关责任；企业有必要承担吗。
33、没有送达自动离职通知书存在什么风险？
专家解答：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，如果没有送达解除劳动合同通知书，用人单位将丧失时效利益。
34、老师好，我想问两个问题
1、公司是私营的，老板一人说了算，之前都是特别正规双休保险，今年年初变更成一周一天休班，9月份开始老板说最近比较忙，如果只是财务加班需要调休，如果集团总部办公司都停休，就不算加班了。于是9月到现在为止一直连续工作，周日也没有休息，作为领导明知道是不对的也不和老板这边反应，作为员工我们该如何处理？
2、我们公司下面还有个工业企业，操作工工人都是走的劳务派遣，但我们公司与工人之前没有签订任何的东西，这样合法吗？会有什么风险？
专家解答：如果这只是短时间的过渡，作为公司的一员，可以理解老板的要求，过渡期过后就会走回正常出勤。几年前我所在的公司也是同样的问题，不同的是老板从来不要求我们加班，根据当时的情况我们不得不加班完成工作，所以大家自愿义务加班很晚。经过半年的辛苦之后，后面就走回正常的出勤制度。当然，作为员工来说，自己要评估目前所在的企业是否值得你这么投入，若不是的，建议另寻他路。
2）为了保险起见，劳务派遣都是需要签三方协议的。
35、老师好！我有三个问题：
1、我们公司因需要制定3个月试用期，跟员工签的是3年的劳动合同。公司工资发放是在10号，有些员工签订劳动合同在10号领完工资招呼不打就不来了，针对这种情况，其在职的10日工资需要补发吗？若办理了离职，仅在职3-5天的工资需要补发吗？
2、公司在员工入职一周，通过培训期签到了入职协议，其中有条工作未满15天不发放工资，合法吗？
3、若员工试用期满绩效不达标，但工作态度各方面不错，延长试用期，如何处理较合法？
专家解答：1、我们公司因需要制定3个月试用期，跟员工签的是3年的劳动合同。公司工资发放是在10号，有些员工签订劳动合同在10号领完工资招呼不打就不来了，针对这种情况，其在职的10日工资需要补发吗？若办理了离职，仅在职3-5天的工资需要补发吗？
答：要支付，哪怕只有一天。
2、公司在员工入职一周，通过培训期签到了入职协议，其中有条工作未满15天不发放工资，合法吗？
答：违法
3、若员工试用期满绩效不达标，但工作态度各方面不错，延长试用期，如何处理较合法？
答：不能延长试用期
36、员工无接到企业的任何不胜任本岗位的理由及通知，公司就擅自将该员工办理了的岗位下调的异动通知书，企业这样做合法？员工如果到劳动局申诉，企业将会有何种结果呢？
专家解答：看劳动合同上面的岗位和待遇，如果岗位待遇不低于劳动合同，视为合法。低于视为违法。违法员工申诉企业赔偿。另提醒：在实际操作中需注意大部分仲裁会支持实际劳动收入的变动，而不是劳动合同规定的薪酬标准。除非企业在薪酬发放是工资条款内容明细能够解释并员工签字确认的仲裁庭才会认可劳动合同薪资数额。
用人单位没有证据证明劳动者不胜任，非经协商一致擅自变更工作岗位的，劳动者可以用人单位没有按照劳动合同提供劳动条件为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。
37、老师您好，我们公司孕妇很多，请假的就多了，有的工作没法进展下去，这该怎么办呢？还有一个员工，预产期是2月份，她近期就想休产假，这样行吗？按照法律规定什么时候才能请产假呢？
专家解答：2015年产假的规定为：女职工单胎顺产者，给予产假98天，其中产前休息15天，产后休息83天。难产者，增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。如果因身体原因确实需要休假，保胎假：医生开证明，按病假待遇。
38、员工不辞而别，单位该如何避免风险呢？
专家解答：电话或亲自面谈问明是否离职，并且注意录音存证。如果是离职，要求几日内到公司办理手续，并向公司归还包括业务资料，客户资源，公司文件，个人工牌，工作服等，写辞职书按流程办理离职手续。如果其没有在规定时间内到公司，了解其现住址，寄送《旷工通知书》，说明其已严重违反公司管理制度，并要求其几日内归岗或到公司哪个部门哪个人（联系电话）提交辞职书并办理离职手续。快递单上注明寄送的内容：某某某《旷工通知书》，写寄件单位，并且在快递单上备注要求：本人签收，代收无效，且需要本人亲自签字收件。快递签收后要及时向快递索取对方签收的面单，当然快递公司如果可以出具员工（姓名）本人签收的证明更好。我们公司要求的是EMS寄件，因为国家邮政部门好象有规定，文件/商函等必须走邮政渠道派送，之前我私人寄了个文件用顺丰，顺丰还不让我在面单上面写带有文件等写眼的备注。
上面是第一步吧，然后有这个东西作为证据，员工如果没有在规定时间内到岗或来办理离职手续，下一步就是再寄出一份解除劳动合同通知书了，流程和注意事项和上面差不多。关键点就是：1、你通知到他了；2、他收到了而且是本人亲自签收的；3、你有证据证明你通知他了，也有证据证明是他本人亲自签收的。
就这些吧。主要是你要有证据表明你主动解除劳动关系是合法的就成。其中你还可以看有哪些我没有考虑到的地方，可以做适当的修正补充。
39、1、怎样厘定是否为违法解除劳动合同？
2、劳动合同中劳动报酬一项的金额写的是基本工资的数额是否违法？
3、怎样在试用期合法地辞退职工？
专家解答：1）这一点不是明白哈。我猜楼主应该是问"怎样确定是否为违法解除劳动合同吧。"可以从两方面来解释这个问题，一方面是企业解除劳动合同侵犯到员工的权利和利益。另一方面是未按《劳动合同法》相关条款执行。
2）只要劳动合同中的基本工资不低于当地的最低工资标准，同时员工也接受的，不算违法。但为了让员工清晰知晓自己的薪水情况，建议另用一份《薪资核定表》将员工的工资结构及金额全部列出。
3）证明员工不符合录用条件或是不能用途岗位工作。
40、老师您好，咨询您一个问题公司要搬家，搬到另外一个郊区去有的员工不想跟过去因为离家太远这个有赔偿吗？是在一个市不是一个区。这种情况员工能拿到赔偿吗？
专家解答：首先看劳动合同中工作地点的约定，如果约定的工作地点具体到某个区，那就涉及变更劳动合同了，应当双方协商一致，如果无法协商一致，员工有权拒绝，单位搬迁的，员工可以不随迁并要求经济补偿。如果约定的工作地点为地级市，则在该行政区域内搬迁的，一般会认定员工应当服从。
41、一硕士毕业生（明年6月毕业）到我司面试，事业部总经理看上了，他们达成如下协议：由于要做毕业论文，目前没有时间坐班，所以明年6月才能到公司报道，另外，毕业生要求我司和他及他们学校签订三方协议。
请问这个协议对我们公司有风险吗？协议应该怎么签？
专家解答：许多毕业生毕业前都需要签三方协议以换取报到证。签了三方协议，毕业生的档案甚至户籍都会转到你公司所在地的人才交流中心。对公司而言，普遍的风险就是该毕业生可能以考上公务员为由而爽约不来。三方协议都是格式条款，你也无法做太大的变动，在约定试用期工资和转正工资及违约金时，要充分和上级沟通，确定一个合适的金额。
42、老师您好，我有一个疑问，为了给公司节约成本和规避公司的风险，作为HR，我们给公司领导提了很多建议，在出现劳资纠纷的时候，我们也是站在企业的角度去看问题、解决问题，而作为HR本人，如果公司领导也用同样的方法对待我们，HR应该如何处理才合适呢？譬如签订违反劳动法的合同，不按规定购买社保，虽然HR知道公司存在这些问题，而且领导也不愿意改变这种做法，我们HR立场又该如何？涉及到我们本人利益的时候，又该如何处理呢？
专家解答：中国有句老话"端别人的碗，就得服别人的管"，在职场上服从是天职，作为HR人员更应该服从领导的工作要求。但HR是专业做人的工作，所以在领导的要求触碰到法律底线的时候，是需要提醒，并将其利害告知领导，最终由领导作决定，HR只需要执行即可。至于涉及到本人的利益时，可以也上级沟通，但不能因此而影响到工作的开展或影响公司的其他人员。影响自己利益的时候有两个选择：要么接受公司的做法，要么就炒掉你的老板。
43、因为效益不景气，我们单位安排了职工回家休息，因为不想支付赔偿金，就被动的等着员工自己来办理手续，请问这样做有什么风险么？职工不来办理会有什么后遗症么？
专家解答：单位因效益问题将员工安排回家休息，作为用人单位也应该给员工一个交代，明确休息的时间。如果到时间后，企业还是的效益未得到改善的，可以再另行通知员工返岗上班时间。另一种做法是可以与员工签订停薪留职协议，到期后发出书面通知员工反岗就职，一般情况下，这个时候员工都另外找到工作，直接办理离职手续就可以了，要么员工根本都不会再人办理离职手续，用人单位走走过程，对未返岗的人员进行公示，待公示期结束后就可以除名了，即达到不支付赔偿金的问题，以解决了员工不办理离职手续的风险。
44、很感谢有这样的机会和老师互动沟通：案例：问题是人资如何应对法定无法及时休，加班费也不能给的情况？事件叙述：一线员工因工作关系，逢法定节假日无法排休，只能假后轮流，或者只能给与基本工资（实发工资是基本工资加其他各种补贴，实际其实就是将面试时和员工谈好的实发工资拆分成基本+各种补贴）来核算小时加班费，真正计算起来所谓的加班费也不比一天的实发工资多多少，最麻烦的是管理人员的也统一按照普工的加班费标准来发，管理人员自然不满，要求时候补休，但补休也只给一比一的补休，往年都是给普工基本工资的加班费，今年老板干脆要求加班费也不给，就要求今年内必须休完法定节假日，过期作废，人资该如何面对完全不顾法律的老板，和不懂法律的员工，如何规避隐藏的风险，风险中求自保呢？
专家解答：看完这个案例，突然觉得这才是真正的专家。即要配合不顾法律法规的老板，又要面对员工的抱怨，按老板的要求执行后，说不定哪天都突然来个劳动纠纷，在这环境下的HR的确不容易。要规避风险不是HR能做到的，还必须得有老板的认可，企业是他的，你只是一个执行，不能左右老板的决定。第一，合适的时候，找一位律师与老板聊聊天，让律师顺便把这些法律法规要求带给老板，让老板知晓后果。HR工作人员也适时将这样做的后果加以提醒，避免事情发生，领导又责备HR没有提醒他。第二，搞定员工接受公司的企业文化（老板文化）。第三，自己走人。
45、老师您好，我想问下，现单位实行的是单休制，劳动合同里规定了工资是包含周六加班费的，这样合理吗？员工是否还可要求企业发加班费，谢谢！
专家解答：劳动合同并没有硬性规定公司必须执行双休制的，所以因为公司实行单休要求企业发周六的加班费是没有法律依据的？
当然劳动法是规定了劳动者的劳动时间和加班时间的。
劳动法规定标准工时制度是每天不超过8小时，每周不超过40个小时。以此作为指导，如果40小时/6天=6.67小时/天，也就是说公司如果安排每天工作时间小于等于6.67小时，那么每周单休也是合理的。如果每周6天，每天超过6.67小时，那么就需要支付加班加点的费用。
关于加班加点（即延长工作时间）的法律规定：《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，对用人单位延长劳动者的工作时间的条件规定为：一是生产经营的需要;二是在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商;三是加班加点的时间必须符合法律的规定，即每日一般不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时;每月总时数不得超过三十六小时。
还有一点，要看公司给你申报的是标准工时，综合工时还是不定时工时。
46、企业员工合同期满，经过提前一个月通知，离职任然需要补偿吗？
专家解答：用人单位不在与员工续签劳动合同的，提前一个月通知只是不需要支付一个月的代通知金，但员工每工作一年支付一个月工资标准的经济补偿金还是需要的。员工主动提出不续签劳动合同的，则无需支付经济补偿金。
47、老师您好，我想知道我们公司在招销售业务员的时候说好是五天8小时制，但是因为业务的需要有些业务员有时不得不加班甚至周末加班。但是公司不给他们算加班费，这样合理吗？
专家解答：对于业务人员加班，企业可以根据实际情况确定是否支付加班费，一般情况下，业务人员都不属于责任制的，也就是不设有加班费一说，但周末加了班的，可以在平日的工作时间进行调休。当然，按劳动法律法规来说，员工超时上班的，企业应当按规定支付其加班费。所以职能部门人员，企业可评估其必要性决定。
48、公司考虑到新入厂员工不稳定性的情况，一般在员工三个月后给缴保险，并且补缴之前未缴的三个月，在这三个月没交保险时我们给他们办理了意外险，请问，这种操作合理吗，有什么风险吗？
专家解答：用人单位应当自用工之日起30日内为其职工申请办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
用人单位未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，社会保险经办机构暂按该单位上月缴费数额的110%确定应缴数额；没有上月缴费数额的，社会保险经办机构暂按该单位的经营状况、职工人数、当地上年度职工平均工资等有关情况确定应缴数额。用人单位补办申报手续后，由社会保险经办机构按照规定结算。
用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
49、我公司有员工正在休产假，并且已经领取生育津贴。此阶段理应公司不支付工资。但是我们公司社保未按照足额交，按照法律规定我们必须支付其差额部门。但是她的工资差额不够扣缴社保个人部分，请问此时该如何处理?存在哪些风险？
专家解答：职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工;生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。在此期间，企业应继续为员工缴纳社会保险费，应由个人缴纳的部分还是由员工个人承担，在工资中扣除即可，工资不够扣的就让员工自己补齐。
50、公司原是三级管控：集团-区域公司-分公司，现变更为二级管控：集团-分公司；正式撤销区域公司的红文已下发；区域公司的人员大多往分公司分配，但是岗位、职级都发生变动；这种情况是否属于签订劳动合同的客观情况发生重大变化？员工是否可以拒绝公司的职位安排？还能拿到补偿金么？另外，公司在我入职三个月后签合同，缴纳社保的，如果仲裁是否可以申请未签合同的双倍工资和社保的补偿？
专家解答：1、"客观情况"指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员的情形
2、本案中区域公司被撤销，相应地该公司所有岗位自然不复存在，符合客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的情形
3、在此情形下，用人单位应当与劳动者就变更劳动合同进行协商，协商不成的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当支付经济补偿。
4、可以要求未签订劳动合同双倍工资差额，能不能获得支持，还得看是否过了仲裁时效。
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