那么到这里我要反问一下宋总，在我们抱怨部门经理在绩效考核时对员工采取了平均分配以及轮流坐庄的方式以规避人际矛盾，那么我们的高层在对各部门经理开展绩效评价时，是否能够真正的站在公正客观的基础上予以评分，是否也存在着公司高层想做老好人，不想得罪人，从而也没在绩效考核上给予部门经理以压力。我们高层要自己想一想，我们是否因为部门的绩效指标没有实现而真的给部门经理打个低分、是否由于部门的绩效指标没有完成而扣了他整月甚至整季度的绩效奖金。估计很多企业的高层同样都做不到如此。
绩效考核是一个压力传递的过程，如果高层真正的把压力传递给部门经理，真正能够从绩效结果上来对部门经理进行奖惩，那么部门经理就会倾向于将压在自己身上的压力向下传递到部门内部员工身上，从而在考核时做到公平公正。正如一位央企处长对部门内部员工常说的一句话：如果上边砸我的饭碗，那么我就先砸了你的饭碗。在这里我们高层领导就要扪心自问一下，我们为了完成公司战略目标，到底舍不舍得、敢不敢砸掉那些业绩无法完成的部门经理的饭碗。
至于对员工的考核其实是部门内部二次分配的一种行为，也是公司赋予部门经理对部门员工开展管理的一种手段与工具，只要部门的绩效指标能够完成，至于部门内部的员工到底如何管理，公司高层倒也不用过于关心。公司高层关注的应该是部门绩效，也就是我们常说的组织绩效，而员工绩效则不是公司高层应该过分关注的领域。
绩效管理是一种工具，其中既有数据化、公式化、科学化的一方面，在执行时又需要高超的艺术性，绩效管理考验企业高层管理者的主要还是管理中的艺术性，高层领导在推进绩效考核的过程中一定要明白这个道理，否则只能得其形而不能得其实，叩其门而不得入其室。
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