2019年年终奖突遇寒冬，真要“凉凉”？
岁末年终，2018年悄然进入倒计时，作为辛苦拼搏一年的劳动者， 此时最为人津津乐道的不过年终奖。
可2018年的年终奖，突遇寒冬！
从今年开春，游戏行业的风向就越来越差，游戏版号全面暂停发放、棋牌类游戏大面积整改、国家不断释放游戏管控信号。降薪、裁员、倒闭不断上演，很多人甚至没有熬到年底就失业了。
上半年，全国迎来了有史以来近乎最惨烈的P2P暴雷大潮，作为金融中心的上海更是伤亡惨重，上百家互金公司倒闭，成千上万的互联网金融人被裁员和被裸辞。
上周滴滴在全员大会上表示：公司表现不如预期，今年员工年终奖缩减一半，高管集体没有年终奖。
因为押金难退，ofo遭遇严重“挤兑”，官方紧急出台新的退押金政策，截至目前已经达到了1200万人之多，未退押金高达亿元之多。上周，大批群众在ofo的北京总部外排起长队要求退款，该公司创始人戴威则因未能偿还债务而被列入政府“老赖”名单。
眼观大多数创业公司现在都处于余额不足的状态。投资者们对创业者不再出手阔绰，青黄不接的项目凉了一拨又一拨。
而年终奖的凉凉，同时也会暗藏着一波劳动风险，下面就关于年终奖问题做如下探讨：
何为年终奖
年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
根据《工资支付暂行规定》《最低工资规定》等相关规定，劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资不得低于最低工资标准。因此，年终奖并非法定的工资、薪金项目。一次性年终奖是用人单位根据公司经营状况、劳动者工作表现等自主设置的款项类目，具体是否发放、如何发放由用人单位按需规划，一般由用人单位与劳动者协商约定或在规章制度中规定。简言之，年终奖虽是大众热议，但并非不是人人可得。
年终奖是否是法定劳动报酬
年终奖作为一种通用的员工激励手段，大多数企业都会采用。其中61.1%的企业有明确的年终奖发放政策并按其执行，有四分之一的企业虽然也发放年终奖，但在发放制度上并不完善，另外还有8.3%的企业正在制定发放制度，2.1%的企业有制度但并未执行。从调研结果看，只有1.4%的企业不发放年终奖。
用人单位并无法定强制性义务为劳动者发放年终奖。年终奖是否发放及发放标准一定程度上属于用人单位自主经营权的范畴，用人单位可与劳动者进行约定。
年终奖的发放依据
通常，年终奖的发放依据有以下三种：一是劳动合同约定，二是公司相关规章制度规定，三是无劳动合同约定或规章制度规定的情况下，由用人单位结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定各员工最终的年终奖发放金额。
（一）劳动合同约定：
案例1：韩硕与北京懒财信息科技有限公司追索劳动报酬纠纷（2017）京02民终10368号
本案中，公司并未通过劳动合同约定及制度规定的方式对年终奖的发放进行明确。劳动者提交了与公司负责人微信记录，以及公司向员工转账支付年终奖的明细，但因上述证据，公司均未认可其真实性，法院最终未采信。
法院认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。奖金是用人单位基于本单位经济效益、劳动者个人表现及业绩等综合因素自主发放具有奖励性质的货币，而非劳动者提供劳动的必然结果。现被告对原告主张的未足额支付年终奖的事实不予认可，且原告亦未能就其主张的年终奖差额及其应领取的年终奖标准提交证据，故原告应对此承担举证不利的后果。
（二）公司相关规章制度规定：
案例2：缪解纲与中国大地财产保险股份有限公司劳动纠纷案（2014）沪一中民三（民）终字第1310号
本案中公司通过公司规章制度《总部员工薪酬福利管理暂行办法》规定了年终奖及其计算标准，公司提交内部审批文件证明未发放年终奖决定，员工不予认可，法院最终未予以采信。
法院认为：大地保险公司主张不支付缪解纲2012年度年终奖的主要理由是认为公司未完成集团下达的指标，所有员工均未发放年终奖金，但大地保险公司制定实施的《暂行办法》明确规定，管理序列员工年度奖金总额不低于月基本工资的2倍，而并未规定该年终奖的发放以公司完成集团下达的年度指标为前提，且大地保险公司在诉讼中亦并未提供证据证明其历年来的年终奖金实际发放均以公司完成集团下达的指标为前提，故原审确认大地保险公司按缪解纲月基本工资的2倍支付缪解纲2012年年度奖金，并无不当
（三）无劳动合同约定或规章制度规定的情况下，由用人单位结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定各员工最终的年终奖发放金额：
案例3：房立与中国人寿保险股份有限公司追索劳动报酬纠纷（2016）京0102民初33821号
本案中，公司对员工进行了考核，但无法就考核结果所对应的年度奖金发放标准进行举证，则承担举证不利的后果。
法院认为：被告人寿保险公司所述如原告房立绩效等级为“C”，原告房立应享受2014年度奖励，但无法测算其年度奖励的具体数额，经本院释明，被告人寿保险公司表示无法提交2014年年度奖励的相关规章制度，故应承担举证不能法律后果。原告房立则主张2014年度绩效工资、年度奖励的数额与2013年度一致，鉴于2013年度、2014年度绩效考核等级、绩效基数相同，故本院采纳原告房立所述，被告人寿保险公司按照原告房立2013年度年度奖励标准支付原告房立2014年度年度奖励。
（四）因用人单位违法解除劳动合同而导致未考核的，仍应支付年终奖：
案例四：王佳彬与上海徐家汇商城（集团）有限公司劳动纠纷案（2015）沪一中民三（民）终字第283号
本案中公司制定的工作考核奖励办法规定根据员工的考核情况发放年终奖。2014年3月，王佳彬与徐家汇商城解除劳动关系。王佳彬仲裁并诉讼要求确定系违法解除劳动合同，并支付2014年1月至同年3月的年终奖。
法院观点：首先，法院认定徐家汇商城解除劳动合同不符合法律规定。其次，徐家汇商城的工作考核奖励办法对年终奖的发放及标准进行了规定，徐家汇商城在2012年及2013年均有向王佳彬发放年终奖。现徐家汇商城提前解除双方劳动合同，致使王佳彬无法参加年终考核，该责任应由徐家汇商城承担，参照王佳彬2013年的年终奖金额来折算其2014年1月1日至3月21日期间应享有的年终奖，则年终奖金额为3,717.21元。
（五）以用人单位当年度未盈利为由不发放年终奖的，用人单位应提供相应的证据：
用人单位可以约定或规定在当年度没有盈利或发生亏损的情况，不向劳动者发放年终奖。发生争议时，用人单位如主张亏损而不发放年终奖，则需提供财务审计报告等能够证明当年度未盈利甚至亏损的证据。然而，如果劳动者能够提供用人单位曾对外公布当年度盈利状况的证据，则法院很有可能采信对用人单位不利的证据而支持发放年终奖。
案例五：ZHANGPINGLI与上海陆道工程设计管理股份有限公司劳动合同纠纷案（2014）沪一中民三（民）终字第1750号
本案中公司主张年终奖发放要根据公司经营状况和公司对员工的年度绩效考核结果，并依据公司制定的绩效考核方式计算核发最终数额。提交的审计熬膏与公司对外公布的净利润不符，法院未采信。
法院观点：根据已查明事实，上海威衡会计师事务所出具的2012年度审计报告虽记载陆道公司净利润为-4,091,764.77元，但陆道公司对外公布的2012年度净利润为5,042，500元。陆道公司主张系审计口径不同，故结果不同，该主张缺乏法律依据，原审法院不予采信。基于用人单位应有的社会诚信，原审法院根据陆道公司对外公布的审计意见认定其2012年度存在盈利并无不当。
综上可知：年终奖是否发放及发放多少，一般取决于用人单位和劳动者是否就此进行约定或者规章制度是否有此规定。一旦劳动合同约定了或规章制度规定了年终奖的发放条件和发放标准的，用人单位应根据规定予以发放。无正当理由，不得拒绝发放年终奖，也不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。
