另，曹某向劳动人事争议仲裁委提起仲裁，要求公司：1.支付2021年度年终奖金4.18万元；2.支付2020年1月1日至2022年1月20日期间延时加班工资32.69万元。该委做出裁决书，驳回曹某的全部申请请求。
曹某不服，诉至法院。
【按例说法】
一审法院：没有证据表明签字并非真实自愿的意思表示，结算单包括加班费、年终奖有效
法院认为，双方均认可曹某的入职时间、岗位、签订劳动合同情况、双方终止劳动关系的时间及过程等，法院不持异议。曹某认可公司提交的《离职结算单》的真实性，法院对该证据的真实性予以确认。
曹某虽主张其签字并非真实自愿的意思表示，但未提交证据证明存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，该《离职结算单》不违反法律强制性规定，故应属有效。曹某作为完全民事行为能力人，应当对自己签署的协议承担相应的法律后果。《离职结算单》中载明公司已与曹某结清所有款项（包括但不限于奖金、加班费等），双方就劳动（合同）关系有关的事宜已无任何未决争议和纠纷，故法院对于曹某要求支付2021年度年终奖金41800元及2020年1月至2022年1月期间加班费的诉讼请求不予支持。
曹某上诉：公司只支付了经济补偿金，《离职结算单》中的金额与经济补偿金的金额一致
1.《离职结算单》上关于“加班费”的记载不真实，曹某在职期间加班频繁且公司从未支付过加班费，法院应尊重事实，依法判决。
（1）曹某在离职签字时，公司要求曹某签署的材料较多，关于“包括但不限于奖金、加班费”的表述字体极小且放在不容易看到的位置，公司并未将该与曹某利益密切相关的表述着重向曹某进行提醒，或向曹某进行解释说明。自始至终，曹某与公司之间只就经济补偿金进行了沟通和协商，最终公司也只支付了经济补偿金的金额。《离职结算单》中的金额与经济补偿金的金额一致。
（2）双方终止劳动关系的原因是曹某劳动合同到期，但是公司提出不续签，根据法律规定该种情形属于公司应该支付经济补偿金的情形。也就是说，即使公司不自行支付经济补偿金，曹某亦可通过法律途径进行主张，且法律必然支持。也就是说，经济补偿金是曹某应该获得的补偿，而非需要曹某放弃加班费、奖金的利益向公司妥协后才能获得的钱款。曹某也就不可能为了该合理合法的经济补偿金而放弃巨额加班费。曹某未注意到离职结算单上的“小字”有“加班费”的字眼，真正的原因就是因为公司直接让曹某签字，曹某认为补偿金的金额都是沟通并计算清楚的，无需再核实，对公司过于信任，就径直签字了。如果曹某看到有关“包括加班费”的表述，是坚决不能同意且不会签字的。
2.曹某已经提交充足的证据证明加班事实以及应该发放年终奖金的事实，公司应该支付加班费和年终绩效奖金。曹某已经提交了公证书、加班餐费报销邮件截图等证据，能够相互印证，充分证明曹某每日参加会议的工作时长占比超过65%，因此，落实会议的工作内容基本都是加班完成，与公证书内容相互印证，即曹某长期加班以及相应的加班时长。曹某认为，根据曹某提交的证据并结合全案情况，已经能够充分证明曹某加班事实，且公司属于业界周知的加班畸多的公司，曹某在正常的工作时间基本被会议填满，会后工作的落实基本都是加班完成。公司已经向曹某支付了加班的餐补，在此种情形下，公司仍主张无需支付加班费，曹某实在无法理解且坚决不认同。
关于年终绩效奖金，根据公司自行提交的证据，能够确认曹某的情况属于应该获得绩效奖金的情形。公司以绩效考核不达标为由拒绝支付，但是其提交的证据无法形成完整的证据链，缺乏法律依据。
二审法院：结算单所载内容表明，公司已与曹某结清所有款项，双方就劳动关系有关的事宜已无任何未决争议和纠纷
法院认为，本案上诉争议焦点为曹某主张公司支付2021年年终奖4.18万元、2020年1月1日至2022年1月期间加班费32.69万元应否支持。
本案中，曹某2019年1月21日入职公司，担任质量与风险管理部门经理，合同期限为2019年1月21日至2022年1月20日。2021年12月10日，公司向曹某出具《终止劳动合同通知书》，告知双方劳动合同于2022年1月20日期满，到期不再续签。曹某于2022年1月20日签署《离职结算单》。现双方因加班费、年终奖等发生争议以致成讼。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
本案中，曹某所签署的《离职结算单》载明，曹某的最终离职结算包括基本工资、年假及经济补偿金，并有“本人已认真阅读本结算单，并在此签字确认和同意：（1）上述款项是本人在公司任职期间的全部和最终的离职结算，本公司已与本人结清所有款项（包括但不限于工资、奖金、加班费、补偿金、及其他各项福利待遇），本人与本所之间就劳动（合同）关系有关的事宜已无任何未决争议和纠纷……”上述离职结算单不违反法律法规强制性规定，曹某虽主张其签字并非真实意思表示，但未提供证据证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，依法成立并发生效力。根据结算单所载内容，公司已与曹某结清所有款项（包括但不限于奖金、加班费等），双方就劳动（合同）关系有关的事宜已无任何未决争议和纠纷，在此情况下，曹某主张公司支付2021年度年终奖金41800元及2020年1月至2022年1月期间加班费缺乏依据，一审法院对其所提诉讼请求未予支持并无不当。曹某持原诉意见提出上诉，法院亦不予支持。
综上所述，曹某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
【小编有话】
欺诈、胁迫或乘人之危也好，非本人真实意思表示也罢，存在重大误解或者显失公平也行，不要打口水战，而是要有真凭实据。
实践中，不排除用人单位借着不平等的优势地位，强迫劳动者签字，甚至以拒不给付离职证明为由要挟劳动者签字，这些都有可能，但这签字期间，一定要录音、录像、拍照等，留取证据，否则，只能如本案一样，有苦难言。
不过，话说回来，本案的判决并非一个标准答案，而且小编个人也不太赞同类似说法。其一，公司要求曹某签署的材料较多，曹某基于信任径直签字也不是不可能。其二，如劳动者曹某所言，打印字体不排除系格式条款，关于“包括但不限于奖金、加班费”的表述字体极小且放在不容易看到的位置，这不得不让人产生怀疑。其三，《离职结算单》中的金额与经济补偿金的金额一致，这明显与支付了加班费、年终奖相互矛盾，也说明公司只支付了经济补偿金，并没有实际支付加班费、年终奖之类的。
补充一句，另有关于加班费案例，法院却支持了劳动者加班费的诉求。参考阅读：《劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费》https://mp.weixin.qq.com/s/7mn6V82CS4ENcVA_qLyAdA
本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。责任编辑：
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