2001年，美国安然公司破产震惊世界。人们对此做了很多法律监管和公司治理角度的分析。而我想探究的是，在高度竞争的背景下，社会的力量和自私的本性是如何驱动这一切发生的。这样的探究或许可以让更多在竞争中忙于厮杀的企业暂时停下来，从社会心理和组织行为的角度做更多思考。
脆弱的忠诚
高竞争性企业的人力资源手册中，往往喜欢定义招聘对象为“有进取心”、“好强的”、“自我激励的”“坚韧的”，或者“具有团队精神的”。
在高度竞争的背景下，企业需要设计一套内部结构，使核心员工具有高度的生产力。那么，这种内部结构到底是怎样的呢？
我发现，高竞争性企业的人力资源手册中，往往喜欢定义招聘对象为“有进取心”、“好强的”、“自我激励的”、“坚韧的”，或者“具有团队精神的”。什么人具有这些特点呢？一个充满自信并急切想要证明自己的人。他们性格坚韧，愿意冒险。这种性格的延伸就是“团队合作者”。这种人如果不能够忠于团队，就会给整体利益带来不小的危险。这是一个很难把握的平衡，因为忠诚很容易违反，尤其是早期的忠诚。
这样的员工被公司选中后，就开始了高强度的竞争，包括外部竞争和内部竞争。在很多公司里，员工喜欢以团队的形式完成项目而不是单独完成，这样主管和组员就可以相互观察和监督。然而，核心员工倾向于拥有一定的自主空间。企业经常会对员工个人或者团队取得的成绩进行宣传和奖励，树立榜样。由于团队经常重组，优秀队员更容易外溢，竞争就会出现。在某些情况下，胜利者是那些有进取心，努力工作并且具有韧性的人，他们正是公司所期望的，会产生超过同龄人的优越感。但当评价团队工作时，他们的个人动力就会打折，至少在上级看来是这样的。这一点很重要，因为管理者进行宣传并不单纯是为了强调个人意识，还希望有团体的忠诚。在这种情况下，你会发现它是如此的脆弱。
马基雅维利主义的胜利
竞争的胜利者会迅速形成一种无形的个人特质，公司会以此为荣。但这种人格特质在极端的情况下会成为一种疾病。
怎样的员工才能既忠诚又有竞争力呢？我认为是那些迅速将自己融入到团队的人，他们出类拔萃又非常忠诚，还乐于与外在对手竞争。他们经常会被贴上两个标签：一个是所谓“马基雅维利主义者”。具有这种性格的人往往是精明的，善于与人结盟和经营关系；他们懂得如何促成团队成功，特别是在变数很大的销售和管理方面。同时，“马基雅维利主义者”也暗示着狡诈和机会主义。
第二个标签是“道德的可塑性”。在竞争的环境下，成功的管理者天生具有一种“利己的推理能力”，做出最有利于自己的事情，道德方面的担忧也就会得到缓冲。他们以高度忠诚的团队成员的形象出现，并进行自我欺骗：我就是这样的人。但他们时刻为自己的背叛准备好了借口，毫无罪恶感。这使得他们“专注”，并“能够照顾生意”，人力资源手册中会有很多类似的词来描述他们，他们是企业竞争这部高速运转机器的润滑剂。
许多高度竞争下的企业高层正是这类人。当处于机构的最顶端时，这些少数的胜利者具有极强的工作能力，辨别是非的能力却在逐渐削弱。著名的组织心理学家米歇尔·麦克白（Michael Macoby）说，竞争的胜利者会迅速形成一种无形的个人特质，公司会以此为荣，胜利者也极具个人魅力。但他们或许没有注意到，这种人格特质在极端的情况下会成为一种疾病。
企业文化通常会反映内部的奖励制度。在这种制度中成功的人，直接或间接地决定了在企业中什么是重要的，并被后来者模仿和复制。在高度竞争的机构中取得成功的，往往是那些高度关注竞争的人，这就注定了他们对于道德问题的认知会受到影响。杰可奥说：“只有那些具有远大抱负，并具有极强的自我认知能力的人，才能摆脱这种妥协所带来的不适。”
从这个角度看，安然事件的悲剧首先来自公司内部，而不是诸如法律或者股东权益这些外部标准。那些看上去运行良好、具有社会责任的企业为何落到如此地步？因为这是公司竞争文化所指向的结局。密切关注公司的人事变动、债权人、供货商等是明智之举。
