菲律宾劳动法

就业合同

就业合同是一份签署的文件，正式规范了雇主和员工之间的协议。它规定了他们的权利和责任条款。

在菲律宾，就业合同必须遵守菲律宾劳动法典设定的最低标准。通常包括以下信息：

员工的详细信息（姓名、地址、联系电话等）

工作职位

工作描述

报酬和员工福利

若有的话，试用期的长度和条件

通知期间

行为准则

员工申诉机制

公司政策

劳动法典进一步确定了基于在就业合同中的工作期限和工作职责的不同类型的就业。以下是各种类型的就业：

常规就业

临时就业

试用期就业

项目制就业

固定期限或期限制就业

季节性就业

法律规定，如果合同超过一年，期限制员工将被转为常规员工。

名义雇主

夜班

劳动法典规定了夜班员工的额外支付。夜班差额津贴适用于夜班工作时间段为晚上10点至早上6点的员工。他们有权获得每小时工作的额外10%支付。

假期

菲律宾有12个常规假日、6个特殊非工作日和52个休息日。此外，每个地区还会承认大部分企业遵守的省级假日。在这些天工作的员工有权获得补偿，如前述加班工资率所示。

员工服务奖假期

在菲律宾，拥有至少一年服务时间的员工有权享受带薪休假5天。这些休假可以作为度假或病假使用。未使用的员工服务奖假期可以按比例转换为现金。

产假

女性员工的产假为105天，薪资全额支付。但符合2000年《妇女福祉法》规定的独立父母也将额外获得15天的全额支付。在发生流产的情况下，她们将额外获得60天的全额支付。

在产假期间，员工将从社会安全获得现金福利。雇主将支付差额以确保员工在产假期间能够获得全额薪水。

女性特殊休假

在特殊情况下，菲律宾员工可能享有两种特殊休假。

第一种是《妇女权益法案》，为因妇科疾病而接受手术的女性员工提供了2个月的全额支付休假。

第二种是《反对妇女和儿童暴力的受害者休假法案》，授予曾遭受家庭虐待的员工10天全额支付的休假以照顾自己的需求。

第十三个月薪资

所有菲律宾员工都有权在每年结束时获得1/12的额外薪水，作为第十三个月的薪资。但企业可以选择分拆支付，并在6月和12月的月份支付。这已经成为国内大多数企业的做法，以满足有孩子的员工在开学季有充足的预算。

已辞职、退休、新员工或产假的员工仍然有权获得按比例计算的第十三个月薪水。计算第十三个月薪水的方法如下：

员工在一年中赚得的基本工资总额/ 12（月份）= 第十三个月薪水

解雇流程和解雇费用

菲律宾劳动法典列出了员工解雇的各种原因。解雇费用将根据解雇原因是否合理而有所不同。对于因不当行为、欺诈、犯罪行为或忽视职责而解雇的情况，将不提供分手费用。但对于授权解雇，如辞职、削减、或合同结束，员工有权获得解雇费用。

分手费用的金额根据合同结束的原因而有所不同。以下是各种原因的解雇费用：

员工削减

企业/机构关闭

员工患有长达6个月无法治愈的疾病

保安员工连续6个月没有工作分配

-半个月的工资，每年提供一次服务

由于节约劳动力的设备而解雇员工

由于冗余而解雇员工

不能重新分配到原职位或同等职位的员工

年龄原因未获分配服务的保安员工

每年提供一次服务的1个月工资

退休

菲律宾员工年龄在60岁或更大（最多65岁）将会退休。然而，政府员工以及在零售、服务和农业部门工作的员工不受此规定的约束。

菲律宾退休人员将获得每年服务时间的1/2个月工资。此外，退休费还包括员工福利，如：

第十三个月薪资（每年提供的1/2个月工资）

员工服务奖假期（相当于五天的现金）

工资时间的工资15天

处罚

菲律宾劳动法典第七册强调了未满足劳工要求的刑事法规。通常，不合法的劳工行为将被罚款1,000至10,000菲律宾比索，或监禁不超过三年，或两者兼施。关于劳动法违规行为的投诉必须在发生后的三年内提交。对于不公平的劳工行为，投诉必须在一年内提交。

雇主的合规策略

在菲律宾，以下策略可帮助雇主遵守国内的劳动法律：

简化工资表

劳动法典对工资和薪酬非常具体，要求及时支付。此外，员工可以向劳动和就业部门报告未支付的薪酬。应注意为加班、休假时间和工资扣除设定指定的截止日期。

保持透明

为每次工资发放提供工资单，以建立与员工的信誉。此外，雇主可以提供数字副本以进行无纸化交易。

除合同外，还要分发员工手册，以更好地传达员工的权利。雇主必须定期查看劳动法规的变化，通过订阅每日或每周新闻通讯，员工手册必须更新以准确反映这些变化。

自动化人力资源流程

手动计算、排班和合同起草可能会很繁琐，尤其是在大公司工作时。幸运的是，PEO和EOR解决方案可以处理诸如合规性、工资管理和员工入职等HR任务。这些解决方案有助于企业简化其流程，同时遵守国内法规。

菲律宾名义雇主EOR

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